Harcèlement moral

Le harcèlement moral est une conduite abusive au travail (geste, parole, comportement, attitude…) répétée ou systématique visant à dégrader les conditions de travail de la victime. Ces pratiques peuvent causer des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime, homme ou femme. C'est un thème au croisement de plusieurs domaines : médical, social, judiciaire, le monde du travail. Il fait régulièrement la une de nombreux journaux : « le harcèlement au travail », « le stress des cadres », « le burn out » (Syndrome d'épuisement professionnel) ...

La violence au travail est un phénomène préoccupant partout dans le monde et en forte progression. Les entreprises et les pouvoirs publics ont été conduits à prendre des mesures pour la prévenir et tenter de la réduire. Dans les entreprises, on fait de plus en plus souvent appel aux services de psychologues, psychiatres, de structures de soutien psychologique, de débriefing ... après avoir créé dans les années 70, 80, les Directions des Ressources Humaines (les fameuses DRH) qui ont remplacé les services du personnel.

Depuis un certain nombre d'années, la violence au travail et ses répercussions sur la santé font l'objet d'études menées par les médecins du travail et les médecins psychiatres. Ils témoignent des pathologies nouvelles qui touchent aujourd'hui toutes les catégories de salariés: de l'employé ou l'ouvrier, aux cadres. C'est un phénomène nouveau : la souffrance au travail concerne toute la hiérarchie.

Définitions

Le harcèlement moral est un délit en France depuis le vote de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002^[1] prévu et réprimé à l'article 222-33-2 du Code Pénal^[2] (1 an d'emprisonnement et 15.000€ d'amende). L'article L. 1152-1 du Code du Travail en donne la définition : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »^[3].

Le harcèlement peut être utilisé pour pousser des salariés à la démission; une méthode a été décrite en détail par Gernot Schieszler, directeur du personnel de Telekom Austria^[4]. Le livre de Marie-France Hirigoyen Le harcèlement moral s'est vendu à des milliers d'exemplaires. Le harcèlement moral peut aussi être confondu avec d'autres phénomènes. Le rapport de l'Odis L'état social de la France - 2004 propose une grille d'analyse qui permet d'évaluer la réalité du harcèlement moral et d'en définir la nature.

Origine du mot travail

On rappelle que le mot travail a pour origine latine: Trepallium qui est un instrument de torture.

La violence

C'est "un abus de force", une force brutale utilisée pour soumettre quelqu'un. C'est une contrainte exercée par la force. On est passé de la notion de contrainte physique à la notion de contrainte morale.

Le mobbing

Décrit par un psychologue du travail suédois en 1993, Heinz Leymann, il s'agit d'un processus de harcèlement d'une victime par un ou plusieurs persécuteurs à la suite d'un conflit banal. Il s'agit d'un processus auto-entretenu et répété sur une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique de l'autre. Il a un effet destructeur sur l'équilibre psychique de l'individu et sur son insertion sociale. Il aboutit presque toujours à une exclusion du salarié victime mais aussi à de graves troubles psychiques ou physiques.

Définition de M.Drida : "Souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et ou systématique par une ou des personnes à une autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l'organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire."

La violence au travail selon Christophe Dejours, c'est la contrainte physique exercée sur la victime. Les causes des souffrances constatées sont la domination et l'injustice.

On distingue deux types de violence au travail:

• Une violence externe : le préjudice est causé par une personne extérieure à l'entreprise
• Une violence interne: exercée par une personne ou un groupe de personnes de l'entreprise. Sous le terme de violence interne, on rassemblera aussi bien le mobbing que le harcèlement moral et sexuel.

La violence externe

Elle concerne tous les individus qui occupent des métiers dans les entreprises de services, qui ont un rôle social: banques, commerces, transports de fond, poste, police, sécurité sociale, transports urbains...Les agressions engendrent des traumatismes psychiques et/ou physiques. De nombreux travaux ont conduit à la reconnaissance de la notion de victime et à la création encore très récente en France, d'un diplôme de victimologie.

La violence interne

On n'est plus ici dans un traumatisme violent et unique, survenant brutalement, mais face à des agressions répétées et durables, qui ont une finalité. On distingue:

• le harcèlement institutionnel qui participe d'une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel: la violence ne relève pas d'un problème épisodique ou individuel mais bien structurel et stratégique.
• le harcèlement professionnel organisé à l'encontre d'un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement.
• Le harcèlement individuel pratiqué dans un but gratuit de destruction d'autrui et de valorisation de son propre pouvoir.
• Le harcèlement moral est une technique de destruction et n'est pas un syndrome clinique.

Les techniques de mobbing concernant un individu "la victime" comportent des agissements visant à :

• L'empêcher de s'exprimer
• critiquer le travail
• menaces verbales, écrites ou téléphoniques
• ignorer sa présence, refuser le contact
• L'isoler
• interdire aux collègues de lui adresser la parole
• la déconsidérer auprès des collègues
• médisances, calomnies (il (elle) est fou (folle), ...) attaques contre ses convictions, atteintes à la vie privée
• la discréditer dans son travail: travaux inutiles ou humiliants, tâches supérieures aux compétences
• compromettre sa santé : agression physique

Les mécanismes psychiques en jeu

La psychopathologie du travail étudie les gens au travail, sur le lieu de travail réel. Elle permet de comprendre comment les travailleurs parviennent à éviter la maladie mentale. Christophe Dejours a particulièrement étudié les nouvelles formes d'organisation du travail et la santé mentale. Dans son ouvrage "Souffrance en France", il s'interroge sur les raisons qui conduisent les salariés à participer à des situations génératrices de leur propre souffrance ou de celle de leurs collègues. Le travail est source de satisfaction et de reconnaissance sociale. Les problèmes occasionnent des frustrations qui à long terme peuvent retentir sur le corps. Des mécanismes psychiques conscients et inconscients entrent en jeu pour tolérer la violence mise en place à laquelle les individus se résignent.

La plupart des individus sauvent leur santé aux prix d'efforts décrits sous le terme de stratégies de défense individuelles mais aussi collectives. Lorsqu'une situation de travail recèle une menace pour l'intégrité physique ou psychique, les capacités d'action des salariés sont dépassées. Il faut faire avec la peur qui est incompatible avec la poursuite du travail. On lutte contre la peur : ce sont les pratiques de réassurance, de bravade, qui mettent en scène la capacité à faire face au risque.

Pour Christophe Dejours "Les stratégies collectives de défenses contribuent de façon décisive à la cohésion du collectif de travail, car travailler n'est pas seulement avoir une activité c'est aussi vivre: vivre le rapport à la contrainte, vivre ensemble, affronter la résistance au réel, construire ensemble le sens du travail, de la situation et de la souffrance."

Un contrôle collectif sur l'expression de la subjectivité de chaque individu concourt à exclure toute parole sur la peur ou toute expression de crainte ou d'allusion à l'appréhension face à un danger insuffisamment contrôlé. Les stratégies de défense contre la souffrance se manifestent par la marginalisation et l'exclusion de ceux qui ne s'y conforment pas.

Exemple: les concours chez les cadres encore appelés les "cow boys", mettant en scène le cynisme, la capacité de faire encore mieux en termes de licenciement collectif ("dégraissage" en jargon), de tenir les objectifs annoncés... Ils montrent leur capacité à faire la sale besogne et sortent grandis par l'admiration de leurs collègues.
La virilité joue un rôle majeur dans le zèle à faire le sale boulot. On fait partie des élites de l'entreprise.

La banalisation du mal

Elle est initiée par la manipulation politique de la menace de précarisation et d'exclusion sociale. La distorsion communicationnelle entretient la croyance que nous vivons dans une logique de guerre économique.

Selon Christophe Dejours, il se produit le clivage du moi : deux fonctionnements dans l'individu qui met celui-ci dans l'incapacité de penser au malheur d'autrui. Il fait par exemple référence à la personnalité de Adolf Eichmann, le normopathe, et aux travaux de Hannah Arendt : l'individu se met des œillères. Cela est plus facile pour celui qui n'est pas au contact direct avec la souffrance d'autrui, qui n'est pas à proximité immédiate et quotidienne du spectacle du travail (exemple : un PDG). Les salariés sont dans un monde lointain. Cet individu exerce une activité par exemple dans les bureaux d'une entreprise, dans une administration (garantie de l' emploi) ou un secteur d'activité qui n'est pas touché par la menace. C'est aussi celui qui ne connaît l'injustice que par le truchement d'autrui.

Les victimes des processus d'exclusion sont celles qui pour une raison ou une autre ne sont pas en mesure de contribuer au déni collectif qui permet de tenir au travail. Elles sont bien souvent dans un rapport plus authentique au travail et c'est pour cela qu'elles sont rejetées ou qu'elles ne peuvent pas réintégrer le travail.

Les profils de harceleurs

L'Observatoire du dialogue et de l’intelligence sociale (L'Odis)^[5] a publié une typologie des harceleurs dans son rapport L'état social de la France - 2004[1] paru au Journal Officiel. Pour l'entreprise, cette grille d'analyse permet d'identifier les situations relevant réellement du harcèlement moral et fournit des réponses adéquates. L'auteur de cet ouvrage, Jean-François Chantaraud, propose quatre profils de harceleurs, croisements d'une personnalité, de pratiques et d'un environnement :

• Le harceleur régulé. C'est l'entreprise qui est en cause. Soit elle est désorganisée et génère une malveillance non voulue, soit elle crée volontairement des règles perverses. Les rapports de force et l'iniquité y sont la norme. C'est le cas lorsque l'on pousse quelqu'un à démissionner, plutôt que le licencier. Les pratiques du harcèlement peuvent être : l'impolitesse, l'isolement, l'humiliation, la discrimination, l'opposition systématique, la violence. Le remède consiste à remettre à plat toute l'organisation.
• Le harceleur pervers. C'est la personnalité du harceleur qui pose problème. Despotique, il souffre d'une absence de prise en compte de la dimension humaine, voire d'un complexe d'infériorité parfois masqué. Le harcèlement se manifeste par une hostilité continue envers la victime : directivité à outrance, violence, dévalorisation, humiliation... Quelle que soit la culture de l'entreprise, celle-ci n'a d'autre choix que de sanctionner le harceleur par l’exclusion.
• Le harceleur carriériste. Sa carrière est le centre de toutes ses préoccupations. Il accorde une importance démesurée aux attributs du pouvoir et veut constamment prouver sa capacité à faire respecter son autorité. Pour cela, il peut dépasser les bornes avec l'un de ses collaborateurs. Par la rétention voulue d'information, par exemple, il exclura les collaborateurs qui pourraient le gêner. Son chef, voire son entreprise ou la direction des ressources humaines, doit alors le recadrer.
• Le harceleur sous-dimensionné. Malgré ses valeurs humaines positives, il est sans malveillance mais ne comprend pas les rapports humains. Sous-dimensionné sur le plan managérial, Il fixe des objectifs trop élevés, peine à évaluer les compétences et ne sait pas déléguer. L'entreprise doit soit le former au management, soit le réorienter dans un rôle d’expert.

La protection juridique contre le harcèlement

Le phénomène de harcèlement au travail touche tous les pays. Cependant, les réponses apportées varient.

En France

Le harcèlement au travail est présenté sous l'angle d'un harcèlement moral. Il est défini par l'article L.1152-1 du code du travail (anciennement L.122-49), qui pose :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement est traité à la première partie, livre premier, titre V du code du travail. Il aborde les harcèlement moral^[6], sexuel^[7], les actions en justice^[8] et les dispositions pénales^[9].

L'article 222-33-2 du code pénal punit jusqu'à un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende le « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »^[10].

L'arrêté du 23 juillet 2010 « portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail » est venu compléter l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010.

Un bilan de la violence au travail

Un rapport du B.I.T. (Bureau international du travail) à propos d'une enquête sur 15 États de l'Union européenne en 1996 (15800 interviews).

• Violence physique 6 millions soit 4% des travailleurs
• Harcèlement sexuel 3 millions soit 2%
• Intimidations, brimades : 12 millions soit 8%

En France:

• Violence physique: hommes : 11,2%, femmes : 8,9%
• Harcèlement sexuel à l'encontre des femmes: 19,8%

Violence et travail ont toujours cohabité mais si le travail était autrefois la source d'une violence physique, aujourd'hui il est de plus en plus associé à une violence psychologique. Cette violence trouve en grande partie son origine dans les nouvelles formes d'organisation du travail et de management apparues il y a une trentaine d'années qui ont conduit à une dégradation des relations sociales, à la précarisation du travail et au chômage.

Lorsque l'on évoque des cas de violence, il faut faire attention à bien la nommer afin que chacun comprenne bien de quoi il s'agit. Une difficulté qu'il faut intégrer: selon les milieux professionnels ou sociaux, les niveaux de recevabilité de la violence ne sont pas les mêmes.

Bibliographie

• « Mobbing », par Heinz Leymann, 1993.
• « Malaise dans le travail », par Marie-France Hirigoyen, 2001.
• « Souffrance en France » la banalisation de l'injustice sociale ,par Christophe Dejours, 2000, (ISBN 978-2-02-039915-9).
• « Ils ont failli me tuer » dans l'enfer de France Telecom, 2010, (ISBN 978-2-08-124101-5).
• « Les laboratoires de l'antipathie » : l'antipathie comme méthode de management, Gildas Renou, 2009.
• « Travailler à armes égales », par Marie Pezé, 2011. (ISBN 978-2-7440-6428-9)
• « Stress et risques psychosociaux au travail. Comprendre-Prévenir-Intervenir » par Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot, Elsevier Masson, collection Pratiques en psychothérapie – Santé psy et travail (1ère édition, février 2011)
• « Risques psychosociaux : quelle prévention ? » Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot. Les cahiers du DRH, Editions Lamy N° 176 Mai 2011, p 27 à 31.

Notes et références

Voir aussi

• Harcèlement psychologique
• Travail (économie)
• Intelligence sociale

Liens externes

• Site de la Formation Médicale Continue des Médecins Généralistes A partir duquel l'article a été écrit
• Site de recherche psychologique enquête nationale sur la violence au travail

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