Harcèlement

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Le harcèlement est un enchaînement d'agissements hostiles dont la répétition affaiblit psychologiquement la personne qui en est la victime.

Les différents contextes du harcèlement

Il s'agit de reconnaître les agissements qui sont commis dans les différentes sphères de la vie : privée, professionnelle ou publique.

Harcèlement psychologique en milieu scolaire

Harcèlement moral et sexuel au travail

Le phénomène a été popularisé en France et dans le monde francophone par la psychiatre et psychanalyste Marie-France Hirigoyen. Son livre Le Harcèlement moral publié en 1998 a révélé le harcèlement moral aux médias et a suscité un vaste mouvement d'identification et d'appropriation ; de nombreuses victimes trouvant là un nom et une explication à leur souffrance. À l'aide de nombreux témoignages de lecteurs et d'une enquête, Marie-France Hirigoyen a publié en 2001 un deuxième livre, Malaise dans le travail, où elle précise la notion et examine le contexte des agissements de harcèlement moral et le rapport entre les différentes approches du phénomène. À la suite de ces livres et de leur couverture médiatique, le harcèlement moral a finalement fait l'objet d'une loi spécifique en France en 2003, mais qui ne s'appliquait qu'aux salariés du secteur privé. En 2005, le Sénat étendait à la fonction publique l'interdiction des discriminations (qui figure désormais dans le Statut général, sans cependant aligner le statut des agents publics sur celui du privé en matière de harcèlement moral. C'est 11 ans après (11 juillet 2011), qu'un « arrêt du Conseil d’État ^[1]» achève la transposition du droit communautaire et comble le vide juridique de la loi du 13 juillet 1983 portant Droits et obligations des fonctionnaires. Pour le conseil d'Etat en 2011 ; « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : /1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; / 2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; / 3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. / Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. (...) ; que ces dispositions ont procédé à la transposition pour la fonction publique des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail »^[1] ;

Des phénomènes analogues avaient déjà été décrits quelques années auparavant par le psychologue suédois Heinz Leymann, dans son livre Mobbing (1993). De la même façon qu'en France avec le travail de Marie-France Hirigoyen, cette publication a débouché sur une mobilisation médiatique et sur une loi spécifique. De nombreuses recherches dans les pays scandinaves et en Allemagne portent sur ce concept de mobbing.

Hirigoyen définit le harcèlement moral comme : « toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant le climat social. »

Soucieux d'une définition opérationnelle du concept, Leymann liste une quarantaine de comportements d'agression qui, s'ils sont répétés au moins une fois par semaine pendant une durée de six mois, constituent un mobbing. Cette définition, si elle a l'avantage d'être plus concrète que celle de Marie-France Hirigoyen, exclut cependant certains comportements (par exemple moins fréquents, ou sur une durée inférieure à six mois) qui peuvent être aussi destructeurs.

Une autre différence entre mobbing et harcèlement moral porte sur le rapport entre harcèlement et conflit. Pour Leymann, le mobbing est un conflit qui dégénère, alors que pour Hirigoyen le harcèlement moral découle précisément de l'impossibilité qu'ont les intervenants d'assumer un conflit ouvert, psychologiquement moins néfaste.

À la différence d'autres types de violence au travail, le harcèlement psychologique n'est donc pas ponctuel. Il s'agit d'un processus dynamique constitué de différents types d'agissements qui se développent dans le temps. Lorsque l'on analyse chaque acte séparément, on risque de banaliser cette forme sournoise de violence, car chaque acte peut sembler inoffensif.

Cependant, pour analyser le harcèlement psychologique au travail, il est nécessaire d'utiliser deux méthodes de mesure :

• La première (indirecte) considère la durée et la fréquence des agissements.
• La deuxième (directe) est faite à partir d'une définition du harcèlement psychologique suivie de questions qui visent à établir le type de lien existant entre les répondants et le harcèlement psychologique au travail.

Depuis la travailleuse précaire en passant par les agents de maîtrise et les cadres, quel que soit l'âge (jeunes ou plus âgés) et le sexe (homme ou femme), personne n'est à l'abri du harcèlement psychologique. Sans nul doute, comme l'a souligné le philosophe Michel Foucault : « Ce sont là des faits d'une extrême banalité, que tout le monde connaît. Mais ce n'est pas parce qu'ils sont banals qu'ils n'existent pas », ou qu'ils n'ont pas la force de briser psychologiquement une personne.

Harcèlement familial

Le harcèlement parental, quant à lui, est d'autant plus destructeur psychologiquement pour l'enfant (victime) car les repères qu'il a pour se construire sont ses parents.

Harcèlement numérique

Le Harcèlement numérique est relatif au harcèlement qui a lieu sur les plateformes électroniques. Il fait aussi référence aux pratiques commerciales non sollicitées (tel le spam) et liées en particulier à la tracabilité des personnes ^[2] et leur exploitation pour le ciblage comportemental.

Harcèlement Criminel

En France, une proposition de loi enregistré à la Présidence du Sénat le 17 mai 2010 vise à sanctionner le harcèlement dans le cadre de la vie privée ^[3]. Cette problématique récemment prise en compte en France est déjà considérée au Canada et sanctionnée par la Loi ^[4].

Aux États-Unis de nombreux cas graves de ce qui est dénommé Gang Stalking ont été rapportés dans la presse et des livres. Ce harcèlement consiste en général en des communications répétées (par téléphone, email, verbalement mais en général pas de manière directe) et menaçantes, l'espionnage de la personne où qu'elle soit, la destruction de ses biens, et peut aussi dégénérer en cambriolages, adjonction de substances chimiques à la nourriture ou à la boisson, comme la drogue de viol et l'utilisation d'arme non létale de manière à détruire tous les aspects de la vie d'une personne sans qu'elle en prenne pleinement conscience et sans laisser de preuves qui placeraient les agresseurs en position d'être poursuivis pour des faits clairement criminels.

Les dispositifs légaux de lutte contre le harcèlement

En France

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont expressément sanctionnés par la loi en France (articles 222-33-2 et 222-33-2-1 du Code pénal et article 222-33 du Code pénal notamment). A la différence de l'Allemagne, la France ne punit pas le harcèlement de façon générale. Néanmoins il existe actuellement une proposition de loi concernant le harcèlement dans la vie privée dit « harcèlement criminel ».

Le harcèlement moral est devenu en France un délit spécifique depuis 2002^[5]. Instauré en France par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral fait son entrée dans le code du travail et le code pénal. Le harcèlement moral est puni d'une peine pouvant atteindre un an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende. Les sanctions, licenciements et autres « mesures discriminatoires » qui en découlent sont frappés de nullité. La loi s'applique à l'ensemble du monde du travail : secteur privé et administrations publiques, harcèlement hiérarchique et harcèlement entre collègues.

Il a souvent été invoqué depuis dans les affaires jugées par les conseils de prud'hommes^{[réf. nécessaire]}, en particulier les procédures de licenciement. Nombre de salariés décrivent leur licenciement comme l'aboutissement d'un processus de harcèlement moral. Ils présentent au juge les avertissements reçus de part de la direction faisant figure de preuves des pressions subies. Dans certains cas, les pièces sont flagrantes : suppression de téléphone, d'armoire de rangement, voire de bureau… D'autres sont plus délicates à apprécier.

Au final, en 2003, seulement la moitié des 200 000 affaires portées à la connaissance des conseils de prud'hommes ont été jugées^{[réf. nécessaire]}. Lorsque le harcèlement moral a été démontré, les salariés ont obtenu en moyenne l'équivalent de six mois de salaire en dommages-intérêts, par jugement ou transaction. Cependant les juges sont restés en général plutôt prudents sur ces affaires et ont montré une appréciation restrictive de ce phénomène, écartant d'emblée cette qualification quand les faits avancés n'étaient pas précis ou non répétés. Le plaignant doit matérialiser la persécution par des témoignages, comme une expertise du médecin du travail ou des courriers du harceleur et, au bilan les condamnations sont restées peu nombreuses, en moyenne 1 sur 1 600 dossiers, en 2003. Durant l’année juridictionnelle 2006, les Conseils de prud'hommes ont traité 250 000 litiges. En 2006 des condamnations ont été prononcées dans un quart des affaires. Actuellement, les publications de spécialité estiment que 2 millions de salariés sont victimes de harcèlement moral.^{[réf. nécessaire]}

Finalement, les juges ont validé l'idée qu'une mauvaise ambiance au travail ou un différend avec son employeur ne constitue pas en soi du harcèlement moral.

Cependant selon Tiennot Grumbach, spécialiste du droit social, qui estime que toute souffrance au travail n'est pas nécessairement du harcèlement : « Il existe une confusion entre le harcèlement moral, qui est l'œuvre d'un individu, (…) souvent pratiqué à l'insu de l'employeur, de façon secrète, dans une relation personnelle vraiment destructrice (…) et le harcèlement professionnel qui existe dans certaines entreprises. (…) Le premier est une faute répréhensible au civil et/ou au pénal. Le second relève d'une mauvaise gestion de l'entreprise. Les deux peuvent produire la même souffrance chez les salariés (…) mais ils imposent des réponses différentes. (…) le transfert de responsabilité vers les employés et les cadres, la rémunération par prime, le stress, entraînent des pathologies lourdes. C'est un phénomène social, lié à la pression accrue qui pèse sur les entreprises dans un monde plus compétitif. (…) Il existe parfois une gestion disciplinaire de l'emploi. Certains licenciements sont préparés (…) Les sanctions s'inscrivent alors dans un processus managérial de décision. (…) Dans d'autres cas, il est évident que les salariés contestent de plus en plus l'autorité dans l'entreprise, perçue comme une souffrance illégitime. »

Certaines associations d’aides aux victimes de harcèlement préfèrent utiliser le terme de violence morale, pour insister sur l’aspect destructeur de ces actes^[6].

En Belgique

Après un long débat parlementaire, la Belgique promulgue le 11 juin 2002 une loi visant à protéger les travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette loi insère, à cet effet, un nouveau chapitre dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs. Elle est applicable tant pour le secteur public que pour le secteur privé. Les dispositions légales, revues par la loi du 10 janvier 2007, définissent les notions de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail, obligent les employeurs à effectuer une analyse des risques psychosociaux, à désigner un conseiller en prévention psychosociale, à définir des mesures de prévention et des procédures, à informer les travailleurs et à recueillir l'avis (voire l'accord) de leurs représentants... L'objectif du législateur est d'obliger les employeurs à mener une approche préventive et globale de la charge psychosociale au travail et d'inciter les personnes qui s'estiment l'objet de faits de violence ou de harcèlement à utiliser d'abord les procédures internes avant d'intenter des procédures judiciaires. Les dispositions légales sont complétées par un arrêté royal du 17 mai 2007 et, sur le plan judiciaire, par la loi du 6 février 2007.

La personne qui s'estime l'objet de violence ou de harcèlement jouit de deux protections majeures :

• une protection contre le licenciement et contre la modification unilatérale injustifiée de ses conditions de travail, afin de lui permettre notamment d'intenter une action en justice, d'oser exposer sa situation par le biais d'une plainte motivée ou son témoignage sans craindre des représailles professionnelles
• un partage de la charge de la preuve : si la victime établit devant le juge des faits qui permettent de présumer l'existence de faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, il incombe alors à la personne mise en cause de prouver le contraire.

En cas de procédure judiciaire, les actions doivent en principe être portées devant le tribunal du travail (l'équivalent belge du conseil des prud'hommes) ou devant son président, ce dernier pouvant être saisi d'une action en cessation et prononcer des mesures provisoires. La loi du 6 février 2007 permet également au juge de suspendre l'examen de la cause afin de permettre à la procédure interne de se dérouler, lorsqu'elle existe et peut être appliquée légalement. Dans des cas plus graves, les tribunaux correctionnels sont parfois amenés à prononcer des condamnations pénales pour violation de l'article 442bis du Code pénal, qui réprime le harcèlement en général.

En Suisse

En Suisse, le Tribunal Fédéral retient, par jurisprudence constante, la définition suivante de harcèlement psychologique : « le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail »^[7].

Gabriella Wennubst, avocate et fondatrice du Centre d’Etude des Droits de la Personnalité (CEDP), critique cette définition, en particuliers les notions de durée et de fréquences des actes perpétrés (notions reprises dans de nombreuses définitions suite aux travaux de Heinz Leymann)^[8]. Ces critères ne peuvent pas être retenus comme pertinents car éminemment subjectifs et inhérents à la volonté des auteurs, ou inhérents à la capacité d’endurance de la cible. De plus, elle souligne que le mobbing est une forme de harcèlement psychologique (en France appelé communément harcèlement moral) parmi d’autres (harcèlement perversion, stalking, bullying, harcèlement manipulation). Elle retient aussi que le mobbing n’est pas spécifique au monde du travail, mais existe dans toutes les sphères de la vie (couple, famille, politique, armée, école, sport).

Selon elle, le mobbing se différencie des autres formes de harcèlement psychologique par sa finalité, à savoir l’exclusion, la marginalisation ou la neutralisation de la cible. Wennubst relève également une tendance à qualifier de mobbing (ou d’une manière générale de harcèlement psychologique/moral) toute sorte de situations conflictuelles ou problématiques et propose un lexique des autres cas de figure possibles^[9] ainsi que les clés de différenciation entre phénomènes différents. Gabriella Wennubst propose la définition suivante de mobbing : « par mobbing on entend une répétition d’actes hostiles (harcèlement) par un ou des auteurs tendant à isoler, marginaliser, éloigner ou exclure la victime d’un cercle de relations données, voire à la neutraliser ». Ce processus se caractérise par l’adoption par les auteurs d’une communication non éthique dont le but est de déplacer la responsabilité des événements en cours, de manière dénuée de tout sens critique, sur la victime.

Discussions

Critiques de la notion de harcèlement moral en milieu professionnel

À la suite de sa médiatisation, le concept de harcèlement moral a rencontré diverses critiques.

Certains, comme le sociologue Jean-Pierre Le Goff ou encore certains militants syndicaux, reprochent à la notion de harcèlement moral de « psychologiser » des phénomènes plus vastes de maltraitance managériale ou le stress généré par l'intensification du travail. Ainsi parler de harcèlement et se concentrer sur la relation entre une victime et un pervers serait une manière de négliger le contexte d'apparition du harcèlement et les processus économiques et organisationnels sous-jacents.

Une autre critique, issue du milieu de la gestion des ressources humaines, concerne plus spécifiquement les mesures politiques destinées à lutter contre le harcèlement moral. Plusieurs professionnels expriment ainsi dans un dossier consacré au sujet par la revue Liaisons sociales de la pression que la possibilité de l'accusation de harcèlement moral fait peser sur leurs épaules. La loi s'immiscerait dans la gestion des entreprises et empêcherait toute réaction face aux employés incompétents tout en échouant à protéger les vraies victimes.

Aspects culturels

Si le harcèlement psychologique, sexuel ou sous d'autres formes, fait l'objet de nombreuses recherches, on ne parle pas beaucoup des aspects culturels de ce phénomène. Pourtant il semble que dans la communication verbale et non verbale, les données culturelles à savoir les codes sociaux adoptés inconsciemment, par les individus au sein d'un même groupe représentent des facteurs importants. Ceci car ils expriment le monde émotionnel du sujet, son expression et également son interprétation. Au-delà de l’aspect culturel on peut se rapprocher de la systémique qui étudie la communication d’un individu avec son environnement (familial par exemple).

La systémique a été féconde dans le domaine de la psychologie clinique, et plus particulièrement de la thérapie familiale (la thérapie systémique familiale). C'est une thérapie brève, Elle s'est développée au sein de l'école de Palo Alto. Elle consiste dans une approche globale du problème vécu par le patient, considérant que le symptôme que celui-ci présente est le résultat d'un dysfonctionnement de l'ensemble de l'environnement dont il fait partie intégrante (environnement pouvant être culturel, pourquoi pas).

Notes

Voir aussi

Articles connexes

• Vices du consentement
• Harcèlement sexuel

Lien externe

• Le harcèlement criminel (au Québec)

Bibliographie

• Article initial écrit à partir d'une étude du département d'organisation et ressources humaines, École des sciences de la gestion, Université du Québec à Montréal
• Gabriella Wennubst et Denise Fromaigeat, Souffrances psychologiques au travail, Fondation Suisse pour la promotion de la santé et OCIRT, Genève (CH), 2000
• Gabriella Wennubst, « Mobbing, Thème choisi : La définition », In CEDP, cahier n°1, La Chaux-de-Fonds (CH), mai 2004
• Elisabeth Canitrot, Chronique d'un harcèlement parental, Éditions Grancher, Paris, 2004
• Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Syros, Paris, 1998
• Marie-France Hirigoyen, Malaise dans le travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux, Syros, Paris, 2001
• Jean-Pierre Le Goff, « Que veut dire le harcèlement moral ? » dans Le Débat, janvier 2003
• Philippe Ravisy, Le harcèlement moral au travail, Delmas Express, 2004
• Jean-Philippe Cordier et Paul Brasseur, Le bien-être psychosocial au travail: harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence, stress, conflits..., Études pratiques de droit social, Kluwer, 2009, 374 p.
• Gilbert Künzi, Denise Künzi, Angelo Vicario, Catherine Jeandet, Harcèlement sur le lieu de travail, Presses Polytechniques et Universitaires Romandes, 2006
• Marie Josée Cordeau, Le harcèlement psychologique au travail, Éditions JCL, 2004
• (de) Heinz Leymann, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbeck, Hambourg, 1993
• (de) Marie Reygnier, Ich kann gar nichts tun, Lorelei, 2006
• (de) Karl Schnitzel, Dann geh doch zur Polizei!, roc traductions, 2007
• Isabelle Levert, Les violences sournoises dans le couple, Paris, Robert Laffont, coll. Réponses, 2011.
• Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot : " Stress et risques psychosociaux au travail. Comprendre-Prévenir-Intervenir." Elsevier Masson, collection Pratiques en psychothérapie – Santé psy et travail (1ère édition, février 2011)http://www.elsevier-masson.fr/livre/471304/ptr=1794
• Bruno Lefebvre et Matthieu Poirot : " Risques psychosociaux :quelle prévention ? " Les cahiers du DRH. N° 176 Mai 2011, p 27 à 31.

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