Recrutement

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné.

Les étapes essentielles en sont l'identification d'un poste à pourvoir et la détermination des critères auxquels le postulant devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d'un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidats approprié.

Identification du poste à pourvoir

La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain.

Description et critères d'embauche de l'emploi

Une fois le poste libre identifié, les GRH doivent fournir une description du poste ainsi que les critères de l'emploi à remplir pour l'obtention du poste en question. De cette façon, les candidats sont informés des tâches à accomplir en plus des compétences requises afin d'exécuter les tâches. On peut entre autres se référer aux demandes spécifiques des responsables opérationnels afin d'assurer une adéquation optimale des candidats.

Sélection de la méthode de recrutement appropriée

Selon la nature du poste et les critères d'embauche déterminés, le GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe.

Le recrutement interne

Le recrutement interne consiste à pourvoir au poste en choisissant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Cette méthode, lorsqu'elle est possible, est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu'elle comporte. Tout d'abord, spécifiquement pour le processus de recrutement considéré, le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution, la personne recrutée de cette façon connait l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe). Plus largement, le recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes.

Les GRH peuvent commencer par analyser les dossiers des employés, qui devraient donc idéalement incorporer un recensement des qualifications des travailleurs, afin d'identifier éventuellement immédiatement une personne présentant les qualifications nécessaires au poste à pourvoir.

Si les GRH ne trouvent pas la personne qui leur convient immédiatement, une offre de poste interne sera portée à la connaissance des employés, soit dans le bulletin de l'organisation, en ayant recours au site intranet de l'entreprise, personnellement ou même par le processus de bouche-à-oreille.

Le recrutement externe

Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise. Enfin, par comparaison avec le recrutement interne, on peut s'attendre à une diminution de la friction entre les employés qui ne sont plus en compétition pour le poste offert. La méthode peut aussi impliquer une réduction des frais de formation, puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises à l'emploi.

L'embauche externe se réalise à l'aide de différentes méthodes, telles que:

• par petites annonces (presse, radio, TV, ou internet);
• par le recours aux agences et organisations d'embauche officielles ou non, telles que en France, le Pôle emploi (anciennement l’ANPE) et les maisons de l'emploi ou Cap Emploi pour le recrutement de Personnes reconnus "Travailleur Handicapé";
• par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d'une lettre de motivation et d'un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de "e-recrutement"));
• par les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des anciens élèves d'universités (ou de grandes écoles en France), associations comme l’APEC en France, ou encore les médias sociaux, tels que Facebook et LinkedIn, sont une autre façon de rejoindre les candidats potentiels.
• par rencontre directe avec des candidats lors de forums organisés par des écoles ou par des groupements d'entreprises.
• par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent;

Enfin, l'entreprise peut s'adresser à un cabinet de recrutement et lui déléguer une partie ou la totalité du processus de recrutement à un cabinet spécialisé. En fonction des différents cabinets, les méthodes divergent. Il peut s'agir d'une simple recherche de clonage ou d'un véritable travail approfondi d'audit organisationnel de définition de fonction. Une fois que la mission est confiée au cabinet, la recherche des candidats s'effectue principalement par annonce (internet et presse) ou par recherche directe (searching ou chasseur de têtes)surtout pour les cadres.
En France, les principaux cabinets de recrutement sont Michael Page, Mercuri Urval, Mac Allister, Hudson... Les chasseurs de têtes ont une approche différente de celles des cabinets de recrutement dans la mesure où leur prestation, contrairement à celle des cabinets de recrutement, est le plus souvent confidentielle.

Reproduction sociale

C'est la tendance naturelle des recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine sociale, socio-économique ou religieuse, etc. ) probablement pour limiter l'incertitude de leurs choix. Ainsi, un test^[1] réalisé en France sur la base de CV à montré qu'en France, à compétences et expériences identiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits jugés disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche :

• 3 fois plus qu’un candidat âgé
• 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
• 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
• 1,5 fois plus qu’une femme

La tendance à la reproduction sociale s'oppose souvent à la sérendipité dans le recrutement, et à l'accueil de profils divers, nouveaux, complémentaires ou atypiques qui pourraient enrichir l'entreprise, la collectivité ou la personne cherchant un(e) collaborateur(-trice).
La cooptation, encouragée par certaines formes de réseautage et de sourcing (via par exemple les réseaux d'anciens élèves de grandes écoles ou professionnels), génère de la reproduction sociale qui peut freiner l'innovation adaptative.

Toute personne s'estimant victime d'une discrimination peut porter plainte au civil (conseil des prud'hommes) et / ou au pénal (procureur de la république, commissariat de police, gendarmerie)^[2].

La création d'un portefeuille de candidats

Les méthodes de sélection examinées peuvent également être utilisée pour se créer un portefeuille de candidats qualifiés pouvant répondre à une offre d'emploi future. Ainsi, des entreprises peuvent utiliser les méthodes de recrutement externes pour générer des candidatures spontanées qui serviront ensuite pour les besoins futurs de l'entreprise.

Sélection et engagement des candidats

Une fois établie une liste de candidats potentiels, le tri et le choix final se feront en passant par les étapes suivantes: analyse du CV et de la lettre de motivation, entretien(s) avec les candidats retenus, éventuellement pour des tests psychotechniques, entretien(s) avec le futur responsable hiérarchique et la personne chargée du recrutement, décision en accord avec ce dernier.

Une fois prise la décision, elle implique un contrat de travail comportant le plus souvent une période d'essai, à l'issue de laquelle l'embauche sera définitive. L'accueil dans l'entreprise doit être soigné afin de faciliter l'intégration. Il se fait par une présentation de l'entreprise, une visite de l'établissement, un contact avec des collègues, la remise d'un livret d'accueil. Il arrive parfois que le nouvel arrivant soit pris en charge par un tuteur.

Valeur prédictive des outils de sélection dans le recrutement

Lors du recrutement, un grand nombre d'éléments sont pris en compte dans le choix des candidats retenus (formation, expérience professionnelle, réussites professionnelles majeures, intérêt professionnel, personnalité^[3], facteur général (G), valeurs, ...) et d'outils utilisés (entretiens structurés^[4], entretiens non structurés, tests de capacités cognitives, tests de personnalité, tests de simulation...). Ces différentes dimensions et ces différents outils prédisent d'une façon plus ou moins importante la réussite des candidats sur leur futur poste.

Législation du recrutement

Elle varie selon les époques, les pays et les types de postes. Le droit international interdit par exemple le travail des enfants. En France, certains principes généraux doivent être respectés au recrutement, dont la non-discrimination pour un certain nombre de critères (18 sont imposés par la loi, éventuellement enrichis par exemple par des chartes de développement durable ou la Charte de la diversité.

Bonnes pratiques

Il existe en France une Charte de la diversité en entreprise qui recommande une Traçabilité des process RH et managériaux, en tant que « Possibilité de retrouver, pour un candidat ou un salarié, la trace de toutes les étapes de sa sélection et de son évolution de carrière. Dans le cadre d'une plainte pour discrimination, cette traçabilité est particulièrement utile pour l'employeur qui doit prouver qu'aucune des décisions concernant le collaborateur n'a été prise sur la base de motifs discriminatoires »^[5].

Voir aussi

Articles connexes

Liens externes

• (fr)
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Bibliographie

• (en) Gary Dessler et Nina D. Cole, Human resources management in Canada, canadian 11th edition - Pearson Canada (éditeurs), Toronto, 2010

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Références

• Portail du droit