Contrat de professionnalisation en France

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail, de droit français, remplaçant le contrat de qualification, d'adaptation et d'orientation. Il permet d'accéder à une certification (diplôme, titre, CQP, certification reconnue). Il consiste en l'alternance de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique dispensés en centres de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation agréé.

Sommaire 1 Public 2 Parcours de formation sur mesure 3 Le contrat 3.1 Durée du contrat 3.2 Renouvellement 4 Rémunération 4.1 Progression dans un cycle de formation 4.2 Les conventions ou accords collectifs de branches ou d’entreprises 4.3 Avantages pour les salariés 5 Organisation 5.1 Formalités 5.2 Le tuteur 6 Employeurs 6.1 Employeurs concernés 6.2 Avantages pour l'entreprise 7 Notes et références 8 Voir aussi 8.1 Articles connexes 8.2 Liens externes

Public

• Les jeunes de 16 à 25 ans, sans qualification professionnelle ou possédant une qualification inadaptée à l’emploi proposé.

• Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pole Emploi.

Parcours de formation sur mesure

15 à 25% de la durée totale du contrat (150h au minimum) est consacré à des actions d'évaluations, d'accompagnement et de formation, dispensées par un centre de formation. La formation est personnalisée grâce à l'évaluation pré-formative, identifiant le niveau du stagiaire et ses besoins.

Le parcours de formation est réalisé en alternance avec les périodes d'activité professionnelle, en lien avec la qualification recherchée.

Le contrat

Durée du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Il peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun^[1] qui s’appliquent. Il peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée.

Renouvellement

Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :

• échec à l’obtention de la qualification ou de la certification ;
• maternité ou adoption ;
• maladie ;
• accident du travail ;
• défaillance de l’organisme de formation. Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Rémunération

La rémunération est versée par l'entreprise en pourcentage du SMIC, selon l'âge et du niveau de formation ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi s'il est plus favorable :

	sans Bac Pro ou équivalent	avec Bac Pro ou équivalent
moins de 21 ans	> 55% du SMIC	> 65% du SMIC
21 - 25 ans	> 70% du SMIC	> 80% du SMIC
26 ans et plus	> 100% du SMIC ou > 85% salaire minimum conventionnel	>100% du SMIC ou > 85% salaire minimum conventionnel

Les taux ci-dessus correspondent toutefois seulement à la situation générale; dans le cadre de certaines conventions collectives, ces taux sont modifiés. A titre d'exemple, dans le commerce de gros, ces taux sont revalorisés de 10% (soit 80% pour une personne agée de 21 à 25 ans, sans le bac).

Progression dans un cycle de formation

Au titre de sa progression dans un cycle de formation, l'apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel), allant de 25 % à 78 % déterminée en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

Les conventions ou accords collectifs de branches ou d’entreprises

Ils peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées. L’employeur peut fixer contractuellement une rémunération plus favorable à l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.

Avantages pour les salariés

L’aide spécifique complémentaire est attribuée aux bénéficiaires du régime d’assurance chômage qui reprennent une activité salariée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, lorsque les conditions suivantes sont réunies :

• le demandeur doit bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou justifier d’une prise en charge au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et être âgé d’au moins 26 ans au jour de l’embauche. Ainsi, une embauche au cours des différés d’indemnisation ou du délai d’attente prévus par le règlement de l’assurance chômage permet l’attribution de l’aide si l’allocataire est âgé de 26 ans ou plus à cette date ;
• le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation est inférieur à 120 % de 30 fois le montant brut de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ;
• l’employeur verse une rémunération au moins égale au SMIC ou, si elle est supérieure, à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de branche applicable à l’entreprise, pendant toute la durée du contrat de professionnalisation s’il est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée.

Les aides incitatives au contrat de professionnalisation et l’ensemble des aides au reclassement attribuées par l’ASSEDIC, font l’objet d’une présentation exhaustive dans la circulaire UNEDIC n° 2006-19 du 21 août 2006.

Le montant mensuel de l’aide est égal à la différence entre 120 % du montant brut mensuel de l’ARE due à la veille de l’embauche (correspondant à 30 fois le montant brut de l’allocation journalière) et le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation. En cas de mois incomplet (embauche, rupture ou fin de contrat de travail en cours de mois), le montant mensuel de l’aide est déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

L’aide est versée mensuellement, à terme échu, dans la limite du reliquat des droits et sous réserve que le contrat de professionnalisation soit toujours en cours. Le versement de l’aide est interrompu en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité ou fermeture de l’entreprise pour congés, d’une durée supérieure ou égale à 15 jours au cours d’un même mois civil. En cas de nouvelle admission à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, après avoir bénéficié de l’aide spécifique complémentaire de retour à l’emploi, les périodes de versement de cette aide s’imputent sur les durées d’indemnisation. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de l’Assédic.

Formalité

Pour bénéficier de l’aide spécifique complémentaire de retour à l’emploi, il faut en faire la demande auprès de l’ASSEDIC de son domicile, au moyen d’un formulaire type disponible auprès de cet organisme.

Organisation

Formalités

L’employeur doit adresser le CERFA du contrat de professionnalisation^[2] à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de l’alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat ; il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation. Cet organisme émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA dépose le contrat, l’avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat.

La demande d'habilitation de l'entreprise est déposée à la DDTEFP, ainsi que le contrat signé avec l'employeur. L'habilitation est réputée approuvée s’il n'y a pas eu de notification écrite de refus de l'administration dans un délai d’un mois après le dépôt.

Le tuteur

Le rôle du tuteur est d'accueillir et de guider le salarié, en contrat de professionnalisation, durant toute la durée de l'action. Il organise l'activité de ce salarié de façon à permettre l'acquisition des savoir-faire professionnels.

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l’obligation. S’il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. Les accords de branche peuvent inclure l’accompagnement par un tuteur dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature d’un contrat de professionnalisation. Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il doit également veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, et participe à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires desdits contrats ou de périodes de professionnalisation. Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois, les OPCA peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat.

Employeurs

Employeurs concernés

• Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l'État, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

• Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.

• Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005 (JO du 19)^[3].

Avantages pour l'entreprise

L’aide forfaitaire à l’employeur

L’employeur qui embauche un bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), âgé d’au moins 26 ans au jour de l’embauche, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peut bénéficier d’une aide forfaitaire, sous réserve que les conditions suivantes soient réunies :

• l’employeur doit être affilié au régime d’assurance chômage et être à jour de ses contributions d’assurance chômage au moment de l’embauche du salarié ;
• il ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 12 mois précédant l’embauche susceptible d’ouvrir droit à l’aide forfaitaire.

L’allocataire qui doit être embauché :

• ne doit pas être indemnisé au titre des articles 41 à 45 du Règlement général annexé à la Convention du 18 janvier 2006^[4], relatifs à l’incitation à la reprise d’emploi par le cumul d’une allocation avec une rémunération ;
• ne doit pas bénéficier de l’aide différentielle de reclassement^[5] ;
• L’embauche sous contrat de professionnalisation peut être réalisée en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. L’aide forfaitaire à l’employeur peut être cumulée avec l’exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale, applicable, sous certaines conditions, dans le cadre des contrats de professionnalisation

Montant et modalités de versement L’aide forfaitaire est versée trimestriellement pendant toute la durée de l’action de professionnalisation à raison de 200 € par mois, sans que le montant total de l’aide forfaitaire ne puisse dépasser 2 000 € pour un même contrat. L’aide forfaitaire est versée par l’ASSEDIC à terme échu, sous réserve que :

• le contrat de travail soit toujours en cours ;
• l’employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d’assurance chômage.
• Le versement de l’aide forfaitaire cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l’ASSEDIC.

L’aide forfaitaire n’est pas due pour toute suspension du contrat de travail pour maladie, maternité ou en cas de fermeture de l’entreprise pour congés, d’une durée au moins égale à 15 jours au cours d’un même mois civil.

Formalité

Pour bénéficier de l’aide forfaitaire, l’employeur doit conclure une convention (conforme à un modèle type) avec l’ASSEDIC du domicile de l’allocataire. Exonération de certaines cotisations patronales Les embauches ouvrant droit à cette exonération, de même que la portée de cette mesure, dépendent de la date de conclusion du contrat. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse type auquel on pourra également se reporter.

Contrats conclus avant le 1er janvier 2008

Les contrats de professionnalisation conclus, avant le 1er janvier 2008, avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus ouvrent droit à une exonération de cotisations sociales patronales (voir ci-dessous). Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. Son montant est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du Smic par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement. Le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires.

La portée de cette exonération varie selon la date de conclusion du contrat :

• pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 et jusqu’au 31 décembre 2007, l’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès), des accidents du travail et maladie professionnelle et des allocations familiales ;
• pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007, elle porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-vieillesse-décès) et des allocations familiales (les cotisations « accidents du travail - maladies professionnelles » sont dues dans les conditions de droit commun).
• Pour les actions de professionnalisation conduites par les groupements d’employeurs^[6] dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, l’exonération porte, dans les limites visées ci-dessus, sur les cotisations à la charge de l’employeur dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales, quelle que soit la date de conclusion du contrat.

Contrats conclus à compter du 1er janvier 2008

• les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires ;
• les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs [régis par les articles L. 127-1 et suivants du Code du travail^[7] qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Un décret (à paraître) précisera les conditions dans lesquelles un groupement d’employeurs pourra bénéficier de cette exonération. Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations^[8]

Dans les deux situations visées ci-dessus :

• le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;
• l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Absence de prise en compte dans les effectifs

Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faire de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Aide à l'accompagnement pour les groupements d'employeurs

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d’emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’Etat dans le département.

• Le montant de l’aide est fixé à 686 € (pour 2006) par accompagnement et en année pleine.
• L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, le DDTEFP peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.
• Une aide forfaitaire^[9] peut être attribuée à l’employeur qui embauche un allocataire du régime d’assurance chômage, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Notes et références

Voir aussi

Articles connexes

• Contrat de travail en France
• Période de professionnalisation
• DIF
• CIF

Liens externes

• Le contrat de professionnalisation
• www.cyber-emploi-centre.com Liste de sites pour rechercher un employeur.

Centres de formation proposant des contrats de professionnalisation

• afpipaysdelaloire
• centre de formation métiers du livre Profiile

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