Droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif destiné à permettre aux salariés et fonctionnaires français de suivre des actions de formation continue.

La loi

Le droit individuel à la formation a été mis en place en droit du travail par la loi n^o 2004-391 du 4 mai 2004. Il fait aujourd'hui l'objet des articles L.6323-1 et suivants du nouveau code du travail. Il s'ajoute aux autres modalités de formation continue pour les salariés tout au long de leur vie active, que sont notamment le congé individuel de formation (CIF) et le plan de formation. Le DIF a été étendu à la fonction publique par deux lois de février 2007 et leurs décrets d'applications pris en 2007 et 2008. Les modalités en sont toutefois légèrement différentes.

Néanmoins, la loi n'impose aucune réglementation sur le cumul des droits individuels à la formation (DIF) et du congé individuel de formation (CIF). Il est donc possible de les cumuler selon des situations propres à chacun. Attention, ce cumul est différemment apprécié^[1] selon les OPCA.

Mise en pratique

Ce dispositif bénéficie à tout salarié disposant d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou non.

Ce droit correspond à une durée de 20 heures de formation par an (les périodes d'absence telles que : congé maternité, congé parental… sont intégralement prises en compte Art L. 6323-2 du code du travail), cumulables dans la limite de six années pour les salariés à temps plein et de 120 heures quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel. À défaut de son utilisation, ce DIF demeure plafonné à 120 heures. Dans le privé, un accord de branche plus généreux peut prévoir une durée plus élevée. Dans les cas de temps partiel ou de CDD, les droits sont proratisés. Par exemple un salarié en CDD à temps partiel sur un contrat de 17,50 heures par semaine et une durée de contrat de six mois aura droit à 20 heures x 17,5 heures / 35 heures x 6 mois / 12 mois = 5 heures

En cas de licenciement, le « temps formation » est converti en « budget formation »^[2]. La règle habituellement appliquée par l'employeur est la suivante : nombre d'heures acquises au titre du DIF x 9,15 euros^{[réf. nécessaire]}. Dans ce cas, l'éventuel différentiel est à la charge du salarié licencié.

Lorsque le salarié est licencié pour faute grave, il n'a pas de préavis, ce qui revient à le priver de son droit au DIF. Le ministère du travail laisse désormais la possibilité au salarié de pouvoir récupérer, s'il le souhaite, son DIF. Pour cela, le salarié doit formuler sa demande « pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave ».

Obligations et renouvellement

Chaque année l'employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF. Pour mettre en œuvre cette formation, le salarié doit prendre l'initiative de demander à son employeur son accord sur le choix de l'action de formation.

L'employeur dispose d'un mois pour accepter ou refuser la proposition du salarié ; à défaut de réponse dans ce délai, le salarié est en présence d'une décision implicite d'acceptation de son employeur et ce, dans les termes de la demande.

Le DIF doit normalement faire l'objet d'un accord écrit (sauf décision implicite d'acceptation). La formation se déroule en principe en dehors du temps de travail (sauf accord collectif ou convention, voire accord direct entre le salarié et son employeur). Les heures de formation réalisées durant le temps de travail ouvrent droit au versement du salaire ; celles réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement d'une allocation de formation égale au nombre d'heures utilisées hors temps de travail x 50 % du taux horaire net moyen.

Dans le privé, le salarié peut renouveler sa demande autant de fois qu'il le souhaite. Toutefois, en cas de désaccord persistant sur deux années d'exercices civils consécutifs, le salarié peut demander à l'OPACIF dont relève l'entreprise de prendre en charge la formation ; la formation se déroulera alors dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).

Spécificité des contrats à durée déterminée (CDD)

Selon l'article D. 6323-1 du code du travail, un salarié en CDD acquiert des droits à DIF s'il a travaillé au moins quatre mois (consécutifs ou non) au cours des douze derniers mois. Dans ces conditions, il peut exercer son droit à DIF (dans le cadre de la portabilité) en s'adressant à Pôle emploi ou à son nouvel employeur (Art. L. 6323-18 du code de travail).

En cas de succession de CDD dans la même entreprise, le droit à DIF est ouvert dès l'instant où le salarié a acquis cette ancienneté de quatre mois sur les douze derniers mois. À l'issue de chaque CDD, l'employeur remet au salarié un certificat de travail mentionnant les droits à DIF que le salarié s'est ouverts.

En réponse à une question du député M. Le Fur, le ministre du travail Xavier Bertrand (JO Assemblée nationale, 1^er mars 2011) a apporté une précision importante « l’employeur est redevable des droits des salariés au titre du DIF au regard de l’ancienneté acquise dans la même entreprise et non chez un autre employeur. »

Portabilité

La loi du 25 novembre 2009 organise la portabilité du DIF qui peut être utilisé :

• lors du départ de l'entreprise avec une demande durant le délai de préavis et le financement de l'employeur (base 9,15 euros par heure) ;
• durant la période d'indemnisation par pôle emploi, après avis du référent pôle emploi et avec le financement de l'ancien OPCA ;
• pendant les deux premières années chez un nouvel employeur avec son accord (ou sans mais hors temps de travail) avec le financement par le nouvel OPCA du nouvel employeur.

Source

• Décret n° 2010-064 du 18 janvier 2010

Notes et références

Annexes

Lien externe

• Droit individuel à la formation (DIF) : principe et bénéficiaires - Service-public.fr

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