Contrats de travail

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Le contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne (employée) s'engage à effectuer un travail pour un autre employeur moyennant une rémunération. En fait si l’on se place dans une perspective internationale, ce qui frappe d’abord c’est la diversité. En effet, en fonction des systèmes juridiques la notion de contrat ne recouvre pas exactement les mêmes choses. Dans les grands systèmes de droit contemporains, René David et Camille Jauffret-Spinosi distinguaient la famille romano-germanique, la « common law», les droits socialistes (il s’agissait essentiellement du droit de l’ex-URSS), les droits africains et malgaches, le droit chinois, le droit indien, le droit japonais, le droit musulman. Par ailleurs, le contrat de travail impliquant un rapport entre un salarié et un employeur il est très tributaire des « habitus » sociologiques des différents pays. Pourtant peut-être que sous l’immense diversité apparente quelques grands traits communs à un nombre limité de grands systèmes ou de grandes familles pourront être mis en lumière.

Éléments constitutifs

Du point de vue de la doctrine française, les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont la prestation de travail, la rémunération, et le lien de subordination juridique. Du point de vue américain, les choses sont différentes et le concept de subordination qui renvoie à un univers très hiérarchisé est remplacé par quelque chose de plus neutre et de plus factuel. Pour le « Black’s Law Dictionary^[1] », un employé est « une personne engagée au service d’une autre sous un contrat, express ou implicite, oral ou écrit, où l’employeur a le pouvoir ou le droit de contrôler et de diriger l’employé dans les détails matériels du comment le travail doit être accompli ».

Pays de l'OCDE et grandes puissances

Contrat du travail en France

La notion de contrat de travail est apparue au début du XIX^e siècle. Au départ le législateur se méfiait plutôt de la référence à la durée indéterminée car il avait peur d’un retour à la vassalité ou à l’esclavage. Aussi le code civil ne l'admettait-elle que dans la mesure où le contrat puisse « toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ». Les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD) cohabitent depuis cette époque. Au départ le CDD était plus protecteur, ce n’est qu’avec l’apparition du droit de licenciement (loi du 19 février 1958) et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de « cause juste et réelle du licenciement » (loi de 1973) que le CDI est devenu la norme au plan français. Il ne s'agit pas ici d'une exception française puisque, au plan européen, une directive du 28 juin 1999 précise explicitement que « les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail ».

Concernant les licenciements pour motifs économiques l’autorisation administrative a été instaurée en 1975, avant d’être supprimée en 1986 par une loi qui a renforcé le contrôle du juge. Une loi de 1989 « relative à la prévention du licenciement et au droit de conversion » a généralisé les conventions de conversion et instauré le principe de la priorité de réembauche. Une loi de 1993 a imposé aux entreprises de plus de cinquante salariés licenciant pour motif économique au moins dix salariés, la mise en place d’un plan social portant sur le reclassement des salariés en interne et en externe. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 cherchait à limiter le développement du licenciement économique. La loi du 20 décembre 2004 « de cohésion sociale » est revenue aux dispositions antérieures. En effet, entre-temps les économistes (voir rapport Blanchard Tirole et Rapport Cahuc Karmarz) ont montré que le marché du travail était le lieu d’un processus de destruction créatrice à la Joseph Schumpeter et que dans ces conditions il convenait d’être prudent sur les restrictions portées aux licenciements économiques. De nos jours les économistes préconisent plutôt d'aider les salariés à passer d'un emploi comme l’ont fait certains pays scandinaves dans le cadre de la flexicurité

Le recours au contrat de travail à durée déterminée s’est affirmé dans les années soixante-dix en même temps que les règles de licenciement devenaient plus strictes (CERC, 2005, p. 102). Si la loi de 1979 relâche les contraintes pesant sur le recours au CDD, une ordonnance de 1982, les resserre, avant que l’usage du CDD ne soit élargi en 1985 puis 1986. La loi n^o 90-613 du 12 juillet 1990 qui reprend l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 a ouvert à nouveau le champ d’application du CDD. C'est ainsi « qu’il peut y être recouru pour des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (CERC, 2005, p.106) ». Ces contrats dit d’usage posent problème car à la différence des CDD ordinaires ils ne prévoient ni prime de précarité ni limitation de durée et semblent fort utilisés dans des secteurs appelés à se développer.

En 2005 ^[2], près de 19.2 millions de personne étaient en CDI et 1.7 millions en CDD tandis qu’environ 600 000 salariés étaient en contrats de travail temporaires (interim) apparus dans les années cinquante. Par rapport aux CDD, les contrats d’interim permettent sous certaines conditions l’accès à des prestations sociales complémentaires, à un droit à la formation et un meilleur accès au logement locatif. D’une certaine façon pour les rapporteurs du CERC (2005, p. 108), il y aurait là une voie pour améliorer les CDD. Signalons enfin, l’existence de contrats aidés apparus à la fin des années soixante-dix.

Contrat de travail aux Etats-Unis

Pour la « common law anglaise » un terme indéfini de travail était présumé valable pour un an. L’emploi « At-Will » est une création américaine qui trouve sa genèse dans le traité d’Horace Gay Wood de 1877. Il permet à l’employeur ou à l’employé de terminer la relation de travail quand ils veulent. Toutefois à partir de 1959, un certain nombre d’exceptions et de lois fédérales vont venir encadrer l’emploi « At-Will »

• Equal Pay Act de 1963 (pas de discrimination de salaire en fonction du sexe)
• Titre VII du « Civil Rights Acts de 1964 relatif aux discriminations fondées sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou les origines nationales.
• Age Dicrimination in Employment Act de 1967
• Rehabilitation Act de 1973 discrimination fondée sur le handicap
• American with Disabilitie Act de 1990

A l’intérieur des sociétés, on distingue les salariés permanents à plein temps qui perçoivent une rémunération garantie et des personnes employées sur des contrats à court terme ou travaillant pour des agences d'intérim. Certaines sociétés distinguent aussi les salariés « exempt » et les « non-exempt » ces derniers étant payés à l’heure et susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires.

Contrat de travail en Allemagne

L'Allemagne entre 2003 et 2005 a profondément réformé son marché du travail dans le cadre des lois Hartz I, II, III et IV.

Contrat de travail en Chine

A partir du premier janvier 2008, en vertu d'une loi de juin 2007, les employeurs devront fournir un contrat de travail écrit à leurs employés. Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté pourront bénficier d'un contrat à durée indéterminée (CDI), il en sera de même pour les salariés ayant cumulé plus de deux contrats à durée déterminée (CDD). La nouvelle période d'essai devrait être plus courte et, en cas de licenciement, les salariés toucheront des compensations équivalentes à un mois par année travaillée. De la même manière des conventions collectives pourraient être négociées ce qui pourrait donner un nouveau rôle à la seule centrale syndicale l'ACFTU (All China Federation of Trade Union) proche du parti communiste, mais certains comme Han Dongfang du China Labour Bulletin, sont sceptiques quant à cette éventualité tout comme ils notent que dans le passé des lois très sociales ont déjà été votées sans être réellement appliquées. D'un autre côté les autorités, qui se sont heurtées aux investisseurs étrangers et nationaux sur ce projet de loi, n'ont pas hésité à sévir quand un grande entreprise chinoise à tenté de faire démissionner ses cadres et ingénieurs pour les réémbaucher avec de nouveaux contrats. La grève reste interdite en Chine même si parfois des débrayages se produisent dans les entreprises ^[3].

Contrat de travail au Portugal

Voir recibos verdes.

Contrat de travail au Royaume-Uni

Contrat de travail au Japon

Afrique

Contrat de travail en Côte d'Ivoire

Le contrat de travail en Côte d'Ivoire est régi par la loi n^o 95/15 du 12 janvier 1995 Au sens de ce code, est considéré comme travailleur, ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé. Toutefois, les dispositions du présent code ne sont pas applicables aux personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l’État ou des personnes morales de droit public et qui relèvent d’un statut particulier échappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l’application du présent code.

L'art.3 interdit le travail forcé ou obligatoire. On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gré

Contrat de travail au Maroc

Le contrat de travail se fait entre l'employeur et l'employé.

Il existe le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée qui peut cesser par la volonté de l'une des parties. En cas de licenciement, le personnel permanent a droit à une indemnité de licenciement qui est calculée selon un système progressif.

Le montant de cette indemnité est de :

• 96 heures de salaire pour les 5 premières années
• 144 heures de salaire pour la période allant de la 6^e à la 10^e année
• 192 heures de salaire pour la période allant de la 11^e à la 15^e année
• 240 heures de salaire au-delà de 15 ans.

Contrat de travail en Tunisie

Contrat de travail au Sénégal

Amérique Latine

Contrat de travail au Brésil

Asie

Voir aussi

• Droit du travail
• Contrat de travail en France
• Contrat de travail en Belgique
• marché du travail

Notes

Bibliographie

• Blanchard Olivier Tirole Jean, 2003, Protection de l'emploi et procédures de licenciement, La documentation française (Lire en ligne)
• Cahuc Pierre, Kramarz Pierre, 2004, De la précarité vers la mobilité : vers une Sécurité sociale professionnelle La documentation française Lire en ligne)
• CERC, 2005, La Sécurité de l’emploi, La Documentation française, (Lire en ligne)
• David R., Jauffret-Spinosi C., 1992, Les grands systèmes de droit contemporains, Précis Dalloz.
• Sauze D., 2001, « Construction et stabilité du CDI comme norme d’emploi en France : enjeux de la maître de la durée de la relation salariale » communication au Forum de la Régulation 2001, Paris, 11 et 12 octobre, Université de Paris I, Matisse (Lire en ligne)

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