Indemnité de licenciement (France)

Indemnité de licenciement (France)
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En France, l'indemnité de licenciement est la somme que perçoit un salarié en cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée. Elle est définie par la loi[1] et les conventions collectives.

Sommaire

Définition

En cas de rupture du contrat de travail, le code du travail et les conventions collectives prévoient deux catégories d'indemnités de licenciement :

  • lindemnité légale de licenciement ;
  • l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Ces deux catégories dindemnités ne se cumulent pas. Le salarié ne peut prétendre quà celle qui lui est la plus favorable.

Les salariés qui ont la possibilité de négocier leur contrat de travail clause par clause bénéficient parfois dun autre type dindemnité appelé indemnité contractuelle de licenciement (on parle également de « parachute doré » ou de « golden parachute »). Ce type dindemnité répond à des règles spécifiques qui ne sont pas abordées ici.

Indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est lindemnité minimale prévue par la loi en cas de rupture dun contrat de travail à durée indéterminée. Tous les salariés y ont droit dès lors quils remplissent les conditions prévues par larticle L 1234-9[2] du code du travail. Elle doit être payée à tous les salariés licenciés (pour cause personnelle ou pour motif économique) totalisant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les années dancienneté incomplètes, il est tenu compte des mois de travail accomplis au-delà des années pleines.

Pour les salariés à temps partiel, lancienneté est décomptée comme pour les salariés à temps plein.

Indemnité conventionnelle de licenciement

L'indemnité conventionnelle[3] de licenciement est l'indemnité définie avec les partenaires sociaux lors de la négociation de la convention collective applicable à une activité ou de laccord dentreprise applicable à une unité de production.

Son montant est systématiquement plus favorable au salarié que celui de lindemnité légale.

Situations privatives de lindemnité de licenciement

Contrat à durée déterminée

En cas de contrat à durée déterminée, le code du travail prévoit une indemnité spéciale appelée indemnité de précarité. Cette indemnité se substitue à lindemnité de licenciement.

Ancienneté insuffisante

Les salariés qui nont pas atteint une année[4] dancienneté à la date de notification[5] de leur licenciement sont privés de lindemnité de licenciement.

La date de notification est constituée par l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.

Auparavant, le droit à préavis et à indemnité de licenciement s'appréciait à la date de présentation de la lettre notifiant le licenciement. Depuis une série d'arrêts et notamment l'un d'eux relatif à l'indemnité de licenciement, c'est à la date d'envoi de la lettre de licenciement que s'apprécie le droit à l'indemnité de licenciement[6]. Cette solution s'étend donc logiquement au droit à préavis.

La cour de cassation a décidé que les congés non pris ne sont pas pris en compte pour le calcul de lancienneté. Il convient cependant de rappeler que le préavis est suspendu pour une durée égale à celle des congés payés lorsque ceux-ci ont été acceptés avant la notification du licenciement.

Les seuls cas légaux dans lesquels une indemnité est versée sans condition dancienneté concernent lindemnité spéciale de licenciement prévue en cas daccident du travail ou de maladie professionnelle.

Faute du salarié

Les salariés qui sont licenciés pour faute (grave ou lourde) sont privés du bénéfice de lindemnité de licenciement, quil sagisse de lindemnité légale ou de lindemnité conventionnelle.

Démission ou force majeure

En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une démission ou en cas de force majeure, lindemnité de licenciement nest pas due. Le code du travail (Article L1234-13[7]) prévoit cependant que lindemnité est due, lorsque la force majeure provient dun sinistre.

Contentieux sur les causes dexclusion

Afin déviter de payer lindemnité de licenciement, certains employeurs prononcent des licenciements pour faute ou poussent le salarié dont ils veulent se séparer à la démission.

Les salariés concernés peuvent faire juger que la cause de licenciement qui a été évoquée nest pas réelle et sérieuse ou quils ont été contraints de donner leur démission à cause du comportement de leur employeur. Lorsque les juges reconnaissent le bien fondé de ces explications, ils condamnent lemployeur au paiement de lindemnité de licenciement et de toutes les autres sommes dont il a été privé telles que : indemnité de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Montant de lindemnité légale de licenciement

Avant le décret du 18 juillet 2008

Jusqu'à la modification intervenue le 18 juillet 2008, le montant de lindemnité légale de licenciement variait selon que la cause du licenciement était inhérente au salarié (cause personnelle) ou quil sagissait dune cause économique.

En cas de licenciement pour cause personnelle, larticle R 1234-2[8] du code du travail prévoyait que le montant de lindemnité légale de licenciement ne pouvait être inférieur à un dixième de mois de salaire par année de dancienneté. Pour les salariés ayant plus de 10 années dancienneté, la loi ajoutait une majoration de un quinzième de mois par année de travail au-delà de 10 ans.

En cas de licenciement pour cause économique larticle R1234-3[9] du code du travail prévoyait que « … l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans ».

Depuis le décret du 18 juillet 2008

Depuis le décret du 18 juillet 2008 (en vigueur depuis le 20 juillet) le montant de l'indemnité légale de licenciement est désormais égal à un cinquième (1/5ème) de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans[10].

Le montant de l'indemnité de licenciement pour cause personnelle a donc été doublé. Le montant de l'indemnité pour licenciement pour motif économique n'a pas varié.

Montant de lindemnité conventionnelle de licenciement

Le montant des indemnités conventionnelles de licenciement peut varier selon dautres critères que ceux utilisés pour le calcul de l'indemnité légale. Ainsi, il est très fréquent que les cadres supérieurs et cadres intermédiaires bénéficient d'une indemnité d'un montant supérieur aux autres salariés (agents de maîtrise, employés et ouvriers). Certaines conventions collectives prévoient une majoration en fonction de l'âge. D'autres conventions collectives (par exemple la convention collective des journalistes) prévoient des règles totalement spécifiques.

Il existe un grand nombre de conventions collectives (plus de trois cents) prévoyant des règles de calcul différentes. Il convient donc de se reporter à la convention collective dont on dépend, ou de s'adresser à la Unité territoriale de la Direccte la plus proche.

Règles communes aux indemnités légale et conventionnelle

Le calcul de toutes les indemnités de licenciement suppose que lon connaisse ou que lon puisse déterminer :

  • lancienneté du salarié ;
  • le montant de la rémunération mensuelle moyenne la plus favorable au salarié entre celle des trois derniers mois et celle des douze mois ayant précédé le licenciement ;
  • les règles de calcul applicables (indemnité légale ou règles spécifiques à la convention collective applicable).

Ancienneté

Lancienneté est la période qui sécoule entre le début et la fin dune relation de travail.

La détermination des dates de prise d'effet et d'expiration du contrat de travail sont parfois délicates à définir avec précision. Notamment, la date de prise deffet de la relation de travail est sujette à controverses lorsque la relation de travail a débuté par un contrat dapprentissage ou une succession de CDD ou encore une mission dintérim.

Si ces contrats ont été suivis dun CDI sans quil y ait eu dinterruption, lancienneté sapprécie à compter du premier contrat.

La cour de cassation considère quil en est de même lorsque le salarié est passé successivement au service de plusieurs sociétés du même groupe ou quil a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par le même employeur .

Quant à la date dexpiration du contrat de travail, elle sapprécie à la date dexpiration du préavis et ce, quil ait été exécuté ou non.

La date dun licenciement nétant, par définition, pas prévisible, lancienneté dun salarié ne correspond pratiquement jamais à un nombre complet dannées. Le code du travail prévoit cependant que les années incomplètes sont retenues en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines[11].

Interruption du préavis

Après un licenciement, il arrive assez fréquemment que les parties ne se supportent plus et que lune ou lautre des parties interrompe le préavis.

Cette interruption na pas dincidence sur le versement ou non de lindemnité de licenciement. Ceci reste vrai même si linterruption du préavis est provoquée par une faute grave du salarié.

Salaire de référence

Plus que de salaire de référence, les professionnels parlent de « rémunération mensuelle moyenne ».

Larticle R 1234-4 du code du travail dispose que la rémunération à prendre en compte est égale à la moyenne la plus favorable au salarié entre celle des douze derniers mois ayant précédé le licenciement ou des trois derniers mois de travail (y compris le préavis).

Une exception, lorsque le salaire de lannée ou des trois derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, la cour de cassation a décidé que cest le salaire habituel quil faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, dune période de chômage partiel ou dune absence maladie non indemnisée en totalité).

Moyenne des douze derniers mois

La rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois est égale à 1/12ème de tous les salaires perçus, y compris léventuel treizième mois et les primes à caractère annuel.

Moyenne des trois derniers mois

La rémunération mensuelle moyenne calculée sur le salaire des trois derniers mois est un peu plus complexe à calculer dans la mesure on ne doit tenir compte des primes à caractère annuel ou exceptionnel que « dans la limite dun montant calculé à due proportion » (article R 1234-4 du code du travail, dernier alinéa).

En dautres termes, dans la mesure lon tient compte de la rémunération des trois derniers mois de salaire, une prime à caractère annuel payée pendant les trois derniers mois de travail ne sera finalement valorisée que pour un douzième de son montant.

Salaires perçus pendant le préavis

La rédaction de larticle R 1234-4 du code du travail nest pas la même selon que lon retient la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire.

Lorsquon retient la moyenne des douze derniers mois, cette disposition précise quil sagit « des douze derniers mois précédant le licenciement » (c'est-à-dire sans compter ceux qui sont perçus pendant la période de préavis).

Lorsquon retient la moyenne des trois derniers mois, le code du travail indique que la rémunération à retenir est « le tiers des trois derniers mois ». Dans la mesure , il nest pas précisé quil sagit des trois derniers mois précédant le licenciement, il y a lieu de considérer que la période de préavis doit être prise en considération.

Avantages en nature

Les avantages en nature sont pris en compte, au même titre que les salaires, pour le calcul de lindemnité légale de licenciement, la chambre sociale de la cour de cassation layant expressément admis pour une indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. 11/12/1991 no 4467).

Fiscalité de lindemnité de licenciement

Lindemnité de licenciement nest soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à limpôt sur le revenu. Elle nest pas soumise non plus à la CSG ou à la CRDS.

En cas de transaction, même si lindemnité de licenciement nest pas imposable, il faut en ajouter le montant à celui de lindemnité transactionnelle pour déterminer le seuil dexonération fiscale de la transaction.

Paiement de l'indemnité

En principe, lindemnité est payée concomitamment à lexpiration du contrat de travail. Toutefois, lorsquil dispense le salarié de lexécution de tout ou partie de son préavis, ou en cas de transaction, lemployeur peut payer lintégralité de lindemnité lorsque le salarié quitte définitivement lentreprise.

Même si elle na pas la nature juridique dun salaire, il semble que lindemnité de licenciement doit figurer sur la partie basse du bulletin de salaire sont placées les sommes qui ne sont soumises ni aux cotisations sociales ni à la CSG-CRDS.

Textes du Code du travail applicables

Article L1234-9

Le salarié titulaire dun contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Article L1234-10

La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser, s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'Article L1234 9.

Article L1234-11

Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit dune convention ou dun accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à lindemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Article L1234-12

La cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement prévue à l'Article L1234 9.

Article L1234-13

Lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte dun sinistre relevant dun cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dun montant égal à celui qui aurait résulté de l'application des articles L. 1234 5, relatif à lindemnité compensatrice de préavis, et L. 1234 9, relatif à lindemnité de licenciement. Cette indemnité est à la charge de lemployeur.

Article L1234-14

Les dispositions des articles L. 1234 1, L. 1234 8, L. 1234 9 et L. 1234 11 sont applicables, dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues par ces articles :

  1. aux agents et salariés, autres que les fonctionnaires et les militaires, mentionnés à lArticle L5424 1 ;
  2. aux salariés soumis au même statut légal que celui d'entreprises publiques.

Article R1234-1

L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines »

Article R1234-2

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

Article R1234-4

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  1. soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
  2. soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion »

Article R1234-5

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Notes et références

  1. Et notamment par le texte à jour de la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 dite : « Loi portant modernisation du marché du travail ».
  2. Article L1234-9 du code du travail
  3. Attention, cette indemnité ne doit pas être confondue avec l'indemnité contractuelle de licenciement (communément appelée « parachute doré »), ce que le terme convention, synonyme de contrat, pourrait suggérer.
  4. La loi loi du 25 juin 2008 a diminué de deux ans à une année lancienneté nécessaire pour bénéficier de lindemnité légale de licenciement. La plupart des conventions collectives prévoient cependant que lindemnité conventionnelle de licenciement nest due quà partir de deux années dancienneté. Dès lors, le salarié peut prétendre au bénéfice de lindemnité légale de licenciement entre un et deux ans dancienneté et à celui de lindemnité conventionnelle ensuite.
  5. Et non la date à laquelle le préavis prend fin (Cass.soc., 20 juin 1979, n°78-40.423, Bull.civ.V.p.407 ; Cass. soc 19 juin 1990, n°87-43.120 ; Cass.soc.9 juillet 2003, n°01-43.410).
  6. Cass. soc., 11 janvier 2007, n°04-45.250, Bull. civ. V, n°3.
  7. Article L1234-13 du Code du travail
  8. Article R1234-2 du code du travail
  9. Article R1234-3 du code du travail
  10. http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/l-indemnite-legale-de-licenciement,1114.html
  11. Exemple, pour un salarié totalisant 45 mois dancienneté, on retient 3 années (36 mois) et 9 mois (9/12ème dannée) c'est-à-dire 3,75 années.

Voir aussi


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