Indemnite de licenciement

Indemnite de licenciement

Indemnité de licenciement

Texte à jour de la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 dite : « Loi portant modernisation du marché du travail »

En cas de rupture du contrat de travail, le code du travail et les conventions collectives prévoient deux catégories d'indemnités de licenciement :

  1. lindemnité légale de licenciement ;
  2. les indemnités conventionnelles de licenciement.

Ces deux catégories dindemnités ne se cumulent pas. Le salarié ne peut prétendre quà celle qui lui est la plus favorable. Les salariés qui ont la possibilité de négocier leur contrat de travail clause par clause bénéficient parfois dun autre type dindemnité appelé indemnité contractuelle de licenciement (on parle également de « parachute doré » ou de « golden parachute »). Ce type dindemnité répond à des règles spécifiques qui ne sont pas abordées ici.

Sommaire

Définitions

Lindemnité légale de licenciement Cest lindemnité minimale prévue par la loi en cas de rupture dun contrat de travail à durée indéterminée. Tous les salariés y ont droit dès lors quils remplissent les conditions prévues par larticle L 1234-9[1] du code du travail . Elle doit être payée à tous les salariés licenciés (pour cause personnelle ou pour motif économique) totalisant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les années dancienneté incomplètes, il faut tenir compte des mois de travail accomplis au-delà des années pleines .

Pour les salariés à temps partiel, lancienneté est décomptée comme pour les salariés à temps plein. Lindemnité conventionnelle de licenciement Lappellation « indemnité conventionnelle » est trompeuse. En effet, le terme « convention » étant synonyme de « contrat », un certain nombre de personnes pensent quune indemnité conventionnelle de licenciement est une indemnité convenue entre lemployeur et le salarié aux termes dun contrat.

Il nen est rien. En effet, une indemnité spécifique convenue entre un employeur et un salarié est appelée indemnité contractuelle de licenciement. On parle également de « parachute doré » (traduction de lexpression anglo-américaine : « golden parachute »).

En droit du travail, lorsquon parle dindemnité conventionnelle de licenciement, on fait référence à lindemnité de licenciement qui a été négociée entre les partenaires sociaux lors de la négociation de la convention collective applicable à une activité ou de laccord dentreprise applicable à une unité de production.

La principale particularité de lindemnité conventionnelle de licenciement est que son montant est systématiquement plus favorable au salarié que celui de lindemnité légale.

Quelles sont les situations privatives de lindemnité de licenciement ?

Contrat à durée déterminée

En cas de contrat à durée déterminée, le code du travail prévoit une indemnité spéciale appelée indemnité de précarité. Cette indemnité se substitue à lindemnité de licenciement.

Ancienneté insuffisante

Les salariés qui nont pas atteint une année dancienneté à la date de notification de leur licenciement sont privés de dindemnité de licenciement.

Lancienneté sapprécie à la date dexpiration du préavis et ce, quil ait été exécuté ou non .

La cour de cassation a décidé que les congés non pris ne sont pas pris en compte pour le calcul de lancienneté. Il convient cependant de rappeler que le préavis est suspendu pour une durée égale à celle des congés payés lorsque ceux-ci ont été acceptés avant la notification du licenciement.

Les seuls cas légaux dans lesquels une indemnité est versée sans condition dancienneté concernent lindemnité spéciale de licenciement prévue en cas daccident du travail ou de maladie professionnelle.


Quest-ce qua changé la loi du 25 juin 2008 ?

Cette loi à diminué de deux ans à une année lancienneté nécessaire pour bénéficier de lindemnité légale de licenciement.

La plupart des conventions collectives prévoient cependant que lindemnité conventionnelle de licenciement nest due quà partir de deux années dancienneté. Comment alors calculer le montant de lindemnité de licenciement qui est due à un salarié licencié alors quil compte plus de deux années dancienneté ?

Le salarié pourra prétendre au bénéfice de lindemnité légale de licenciement entre un et deux ans dancienneté et à celui de lindemnité conventionnelle ensuite.

Pendant un certain temps vont donc cohabiter deux type de calcul ; ceux qui concerneront les licenciements prononcés jusquau 27 juin 2008 (dernier jour dapplication des dispositions précédentes) qui ne retiendront pas dindemnité de licenciement avant deux ans et ceux qui concerneront les licenciements prononcés à partir du 28 juin 2008 qui retiendront lindemnité légale entre un et deux ans et lindemnité conventionnelle ensuite.

Il est cependant à prévoir que les partenaires sociaux négocieront un abaissement à un an de lancienneté nécessaire au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement dans un grand nombre de conventions collectives.

La faute du salarié

Les salariés qui sont licenciés pour faute (grave ou lourde) sont privés du bénéfice de lindemnité de licenciement, quil sagisse de lindemnité légale ou de lindemnité conventionnelle.

Démission ou force majeure

En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une démission ou en cas de force majeure, lindemnité de licenciement nest pas due. Le code du travail (Article L1234-13[2]) prévoit cependant que lindemnité est due, lorsque la force majeure provient dun sinistre.

Contentieux sur les causes dexclusion

Afin déviter de payer lindemnité de licenciement, certains employeurs prononcent des licenciements pour faute ou poussent le salarié dont ils veulent se séparer à la démission.

Les salariés concernés peuvent faire juger que la cause de licenciement qui a été évoquée nest pas réelle et sérieuse ou quils ont été contraints de donner leur démission à cause du comportement de leur employeur. Lorsque les juges reconnaissent le bien fondé de ces explications, ils condamnent lemployeur au paiement de lindemnité de licenciement et de toutes les autres sommes dont il a été privé telles que : indemnité de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Montant de lindemnité légale de licenciement

Jusqu'à une modification intervenue le 18 juillet 2008, le montant de lindemnité légale de licenciement variait selon que la cause du licenciement était inhérente au salarié (cause personnelle) ou quil sagissait dune cause économique.

En cas de licenciement pour cause personnelle, larticle R 1234-2[3] du code du travail prévoyait que le montant de lindemnité légale de licenciement ne pouvait être inférieur à un dixième de mois de salaire par année de dancienneté. Pour les salariés ayant plus de 10 années dancienneté, la loi ajoutait une majoration de un quinzième de mois par année de travail au-delà de 10 ans.

En cas de licenciement pour cause économique larticle R1234-3[4] du code du travail prévoyait que « … l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans » Tableau récapitulatif indemnité légale de licenciement.

Le décret du 18 juillet 2008 (en vigueur depuis le 20 juillet) a changé les choses. Désormais, le montant de l'indemnité légale de licenciement est le même quelle que soit la cause du licenciement. Il est désormais égal à un cinquième (1/5ème) de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute deux quinzième (2/15ème) de mois par année d'ancienneté au delà de 10 ans [5].

Le montant de l'indemnité de licenciement pour cause personnelle a donc été doublé. Le montant de l'indemnité pour licenciement pour motif économique n'a pas varié.

Montant de lindemnité conventionnelle de licenciement

En ce qui concerne le montant des indemnités conventionnelles de licenciement il peut varier selon dautres critères que ceux qui sont utilisés pour le calcul de l'indemnité légale. Ainsi, il est très fréquent que les cadres supérieurs et cadres intermédiaires bénéficient d'une indemnité d'un montant supérieur aux autres salariés(agents de maîtrise, employés et ouvriers). Certaines conventions collectives prévoient une majoration en fonction de l'âge. D'autres conventions collectives (par exemple la convention collective des journalistes) prévoient des règles totalement spécifiques.

Il existe un grand nombre de conventions collectives (plus de 300) prévoyant des règles de calcul différentes. Il convient donc de se reporter à la convention collective dont on dépend, ou de s'adresser à la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle la plus proche.

Règles communes aux indemnités légale et conventionnelles de licenciement

Le calcul de toutes les indemnités de licenciement suppose que lon connaisse ou que lon puisse déterminer :

  • Lancienneté du salarié ;
  • Le montant de la rémunération mensuelle moyenne la plus favorable au salarié entre celle des trois derniers mois et celle des douze mois ayant précédé le licenciement.
  • Les règles de calcul applicables (indemnité légale ou règles spécifiques à la convention collective applicable).

Comment se calcule lancienneté ?

Lancienneté est la période qui sécoule entre le début et la fin dune relation de travail. Il convient donc de déterminer avec précision les dates de prise deffet et dexpiration du contrat de travail.

La date de prise deffet de la relation de travail :

Il arrive que ce point pose problème lorsque la relation de travail a débuté par un contrat dapprentissage ou une succession de CDD ou encore une mission dintérim.

Si ces contrats ont été suivis dun CDI sans quil y ait eu dinterruption, lancienneté sapprécie à compter du premier contrat.

La cour de cassation considère quil en est de même lorsque le salarié est passé successivement au service de plusieurs sociétés du même groupe ou quil a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par le même employeur .

La date dexpiration du contrat de travail : Nous avons vu que lancienneté sapprécie à la date dexpiration du préavis et ce, quil ait été exécuté ou non .

La date dun licenciement nétant, par définition, pas prévisible, lancienneté dun salarié ne correspond pratiquement jamais à un nombre complet dannées. Le code du travail prévoit cependant que les années incomplètes doivent être retenues en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Par exemple, si un salarié totalise 45 mois dancienneté il faudra retenir 3 années (36 mois) et 9 mois (9/12ème dannée) c'est-à-dire 3,75 années.

Lindemnité de licenciement est-elle due en cas dinterruption du préavis ?

Après un licenciement, il arrive assez fréquemment que les parties ne se supportent plus et que lune ou lautre des parties interrompe le préavis.

Cette interruption na pas dincidence sur le versement ou non de lindemnité de licenciement. Ceci reste vrai même si linterruption du préavis est provoquée par une faute grave du salarié .

Quel est le salaire devant être pris comme référence ?

Plus que de salaire de référence, les professionnels parlent de « rémunération mensuelle moyenne ».

Larticle R 1234-4 du code du travail dispose que la rémunération à prendre en compte est égale à la moyenne la plus favorable au salarié entre celle des douze derniers mois ayant précédé le licenciement ou des trois derniers mois de travail (y compris le préavis).

Exception : Lorsque le salaire de lannée ou des trois derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, la cour de cassation a décidé que cest le salaire habituel quil faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, dune période de chômage partiel ou dune absence maladie non indemnisée en totalité).

Moyenne des douze derniers mois

La rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois est égale à 1/12ème de tous les salaires perçus, y compris léventuel treizième mois et les primes à caractère annuel.

Moyenne des trois derniers mois

La rémunération mensuelle moyenne calculée sur le salaire des 3 derniers mois est un petit peu plus complexe à calculer dans la mesure on ne doit tenir compte des primes à caractère annuel ou exceptionnel que « dans la limite dun montant calculé à due proportion » (article R 1234-4 du code du travail, dernier alinéa).

En dautres termes, dans la mesure lon tient compte de la rémunération des 3 derniers mois de salaire, une prime à caractère annuel payée pendant les trois derniers mois de travail ne sera finalement valorisée que pour un douzième de son montant.

Faut-il prendre en considération les salaires perçus pendant le préavis ?

La rédaction de larticle R 1234-4 du code du travail nest pas la même selon que lon retient la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire.

Lorsquon retient la moyenne des douze derniers mois, cette disposition précise quil sagit « des douze derniers mois précédant le licenciement » (c'est-à-dire sans compter ceux qui sont perçus pendant la période de préavis).

Lorsquon retient la moyenne des trois derniers mois, le code du travail indique que la rémunération à retenir est « le tiers des trois derniers mois ». Dans la mesure , il nest pas précisé quil sagit des trois derniers mois précédant le licenciement, il y a lieu de considérer que la période de préavis doit être prise en considération.

Faut-il prendre en compte les avantages en nature ?

Il ny a pas de raison pour que les avantages en nature ne soient pas pris en compte pour le calcul de lindemnité légale de licenciement, la chambre sociale de la cour de cassation layant expressément admis pour une indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. 11/12/1991 no 4467).

Fiscalité de lindemnité de licenciement

Lindemnité de licenciement nest soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à limpôt sur le revenu. Elle nest pas soumise non plus à la CSG ou à la CRDS. Attention, en cas de transaction, même si lindemnité de licenciement nest pas imposable, il faut en ajouter le montant à celui de lindemnité transactionnelle pour déterminer le seuil dexonération fiscale de la transaction.

En pratique

Quand lindemnité doit-elle être payée ?

En principe, lindemnité est payée concomitamment à lexpiration du contrat de travail. Toutefois, lorsquil dispense le salarié de lexécution de tout ou partie de son préavis, ou en cas de transaction, lemployeur peut payer lintégralité de lindemnité lorsque le salarié quitte définitivement lentreprise.

Lindemnité de licenciement doit-elle figurer sur le bulletin de salaire ?

Même si elle na pas la nature juridique dun salaire, il semble que lindemnité de licenciement doit figurer sur la partie basse du bulletin de salaire sont placées les sommes qui ne sont soumises ni aux cotisations sociales ni à la CSG-CRDS.

Textes du Code du travail applicables

Article L1234-9 : Le salarié titulaire dun contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Article L1234-10 : La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser, s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'Article L1234 9.

Article L1234-11 : Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit dune convention ou dun accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à lindemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Article L1234-12 : La cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement prévue à l'Article L1234 9.

Article L1234-13 : Lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte dun sinistre relevant dun cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dun montant égal à celui qui aurait résulté de l'application des articles L. 1234 5, relatif à lindemnité compensatrice de préavis, et L. 1234 9, relatif à lindemnité de licenciement. Cette indemnité est à la charge de lemployeur.

Article L1234-14 : Les dispositions des articles L. 1234 1, L. 1234 8, L. 1234 9 et L. 1234 11 sont applicables, dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues par ces articles : 1 ° Aux agents et salariés, autres que les fonctionnaires et les militaires, mentionnés à lArticle L5424 1 ; 2 ° Aux salariés soumis au même statut légal que celui d'entreprises publiques.

Article R1234-1 : L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines »

Article R1234-2 : Dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum s'élève à un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Article R1234-3 : Dans le cas d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Article R1234-4 : Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1 ° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2 ° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion »

Article R1234-5 : L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Les indemnités de licenciement dans dautres pays européens

Lindemnité de licenciement en Belgique

Pour calculer lindemnité de licenciement, nos voisins belges utilisent une formule appelée formule Claeys (ou grille Claeys) qui prend en compte l'ancienneté, l'âge et la rémunération.

Pour les salariés gagnant moins de 120 000 € la formule est la suivante :

  • (0,87 x ancienneté) + (0,06 x Age) + (0,037 x Rémunération x index 2007 / index du mois du licenciement) - 1,45

Pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale ou supérieure à 120 000 € :

Le taux appliqué à la variable « rémunération » est diminué. La formule est la suivante :

  • (0,87 x ancienneté) + (0,06 x Age) + (0,029 x Rémunération x index 2007/index du mois du licenciement) - 1,45

Le site formuleclaeys permet de procéder au calcul de cette indemnité gratuitement.

Articles connexes

Références

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