Croissance personnelle

Le Développement personnel renvoie à toutes les activités proposant de développer une connaissance de soi^[1], de valoriser ses talents et potentiels^[2], de travailler à une meilleure qualité de vie, et à la réalisation de ses aspirations et de ses rêves^[3]. Les psychanalystes, les promoteurs de techniques New Age et certains courants du coaching font des propositions de développement personnel pour les particuliers, tandis que les éducateurs et spécialistes du travail, comme l'Organisation International du Travail, l'incluent dans les buts institutionnels de l'enseignement supéreur et du travail décent^[4].

Sommaire 1 Objectifs 2 Origines 2.1 Aristote et la tradition occidentale 2.2 Confucius et la tradition d’Asie de l’Est 3 Le Développement personnel dans la psychologie 3.1 Développement personnel "New Age" 3.1.1 Liens internes vers approches "New Age" 4 Développement personnel dans le management 4.1 Critiques du concept 4.2 Mesures du développement personnel 4.3 Economie du développement personnel 5 Bibliographie 6 Références

Objectifs

Le développement personnel, parfois appelé « épanouissement personnel » ou « croissance personnelle » (au Québec) recouvre un ensemble de pratiques disparates visant à développer des aspects positifs, connus ou inconnus, de sa personnalité ou à atteindre une certaine sagesse.

Origines

Selon ses promoteurs, les questions du sens de la vie posées par la philosophie et la religion sont à l'origine du développement personnel qui constituerait ainsi une réponse à ces questions.

Aristote et la tradition occidentale

Les théories de développement personnel d'Occident ont été fortement influencées par le philosophe grec Aristote^{[réf. nécessaire]} (384 - 322 av. J.-C.) qui le définit alors comme une catégorie de la sagesse pratique^[5]. Son concept de « Bonne Vie », engage l’individu à développer ses vertus (« arêtè ») pour atteindre l’« eudaimonia », que l’on traduit communément comme « le bonheur » mais doit être plus correctement compris comme « le bien-être » ou « le bien vivre » ^[6]. Aristote continue à influencer le concept de développement personnel occidental aujourd’hui particulièrement à travers le concept économique du capital humain^[7] ou les principes de la psychologie positive^[8]. La plupart des théories actuelles de développement humain et de psychologie positive se réfèrent implicitement à l’eudémonisme aristotélicien, courant philosophique qui pose comme principe que le bonheur ou le savoir être sont le but de la vie humaine.

Confucius et la tradition d’Asie de l’Est

Dans la tradition orientale, Confucius (551 – 479 av. J.-C.) est le fondateur d’une école de pensée philosophique dont les idées continuent à influencer les valeurs familiales, l’éducation et le management en Chine est dans la plupart des pays d’Asie aujourd’hui^{[réf. nécessaire]}. Dans sa « Grande Étude » Confucius montre explicitement que le développement personnel et à l’origine de l’organisation de la famille et de l’État ^[9] :

Le Sage-Roi de l'Antiquité, désirant rayonner de sa puissance dans le monde commençait par bien gouverner son royaume.

Désirant bien gouverner son royaume, il commençait par accorder sa famille.

Désirant accorder sa famille, il commençait par réformer sa personne.

Désirant réformer sa personne, il commençait par rectifier son cœur.

Désirant rectifier son cœur, il commençait par purifier ses désirs.

Désirant purifier ses désirs, il commençait par approfondir ses connaissances.

Approfondir ses connaissances, c'est sonder les choses

Il existe des différences culturelles entre la Chine et l’Occcident dans la manière dont les employés voient leurs dirigeants, dans ce qu’ils en attendent et dans ce que les dirigeants attendent d’eux. En plus, il existe des différences fondamentales dans la manière de vivre chinoise comparée à l’Occident. Les valeurs chères aux occidentaux peuvent être parfois regardées avec dédain par les Chinois.

Le Développement personnel dans la psychologie

C'est principalement les travaux d'Alfred Adler (1870-1937) et de Carl Gustav Jung (1875-1861) qui ont été associées au développement personnel, qui n'existait pas à leur époque.

Alfred Adler refusa de limiter la psychologie à son rôle thérapeutique en insistant sur l’idée que les aspirations humaines sont tournées vers l’avenir et pas seulement le fruit de moteurs inconscients ou d’expériences infantiles. Fondateur de la psychologie individuelle, il est aussi à l’origine du concept de « style de vie », qu’il définit comme une approche personnelle de la vie, où chacun se forge une image de soi et a sa manière de faire face aux problèmes ^[10] . Ce concept a influencé le management qui l’a traduit par la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La plupart des concepts du psychiatre suisse Carl Gustav Jung ont été récupéré par les théories modernes du développement personnel, tels la synchronicité, les archétypes, l'inconscient collectif, sa vision du rêve^[11] et surtout le concept central dans sa théorie, d'« individuation ». L'individuation traduit le processus par lequel un individu devient une totalité, suivant l'archétype du Soi. Pour Carl Gustav Jung, l’individuation est un processus de différenciation psychologique, destiné à harmoniser les rapports du conscient avec l'inconscient et ayant pour but le développement de la personnalité de l’individu^[12]. Les apports de Jung ont nourri en premier lieu les psychothérapies d’inspiration psychanalytique (P.I.P) puis les théories managériales (surtout ses typess pychologiques, avec le MBTI) conduisant au développement personnel, or pour les continuateurs officiels de Jung, beaucoup de ces travaux ont été mécompris. Selon le sociologue Luc Mazenc « L’impact de la pensée de Jung sur la dynamique d’émergence du New Age est fondamental »^[13].

Le concept des stades de vie a été développé dans les années 1970 par le chercheur Daniel Levinson (1920-1994) dans une perspective psycho-sociologique. Bien que les sociologues ont du réviser les stades décrits par Levinson^[14], sa contribution principale pour la recherche en développement personnel est l’influence des aspirations dans le parcours du jeune adulte, ce qu’il appela le Rêve ^[15]:

Quelle que soit la nature de son Rêve, le jeune homme à la tâche de le développer en lui donnant plus de clarté et en trouvant des moyens pour le vivre.Il y a une grande différence dans son développement entre une structure de vie imprégnée et conforme à ce Rêve ou bien en contradiction avec lui. Si le Rêve reste déconnecté de sa vie, il peut simplement disparaître et avec lui la sensation de vivre et d’avoir un but.

Pour revenir à la recherche en psychologie sur le développement personnel, Albert Bandura (né en 1925) a entrepris des recherches pour comprendre comment certains, plus que d’autres, parvenaient à atteindre leurs objectifs ^[16] . Il a montré que la confiance dans sa propre réussite est un des facteurs qui explique le mieux pourquoi des individus ayant le même niveau de connaissances et de compétences ont des résultats si différents. Selon Bandura, la confiance en soi est donc un indice puissant du succès car :

• elle permet d’accepter le succès quand il arrive ;

• elle facilite la prise de risques au travers d’objectifs élevés ;

• elle engage à continuer d’essayer si on n’atteint pas l’objectif du premier coup ;

• elle aide à contrôler ses émotions et ses peurs quand le chemin du succès est difficile.

En 1998, le développement personnel est passé de la périphérie de la psychologie à une position centrale, quand Martin Seligman a été élu Président de l’Association Américaine de Psychologie et a proposé un nouvel angle de vue, portant sur les individus sains plutôt que sur une pathologie^[17] :

Nous avons découvert qu’il existe un ensemble de forces humaines qui constituent les meilleures défenses contre la maladie mentale : le courage, l’optimisme, les compétences relationnelles, l’éthique du travail, l’espoir, l’honnêteté et la persévérance. Pour prévenir les maladies mentales nous allons créer une science de ces forces humaines dont la mission sera de promouvoir ces vertus auprès de la jeunesse.

Développement personnel "New Age"

Sur le plan thérapeutique, des techniques classées sous le nom « New Age » ont un lien avec le développement personnel. L'inspiration remonte aux années 1920 auprès de la théosophie (Helena Petrovna Blavatsky), mais c’est surtout dans les années 1960 que l'auteur américaine Marilyn Ferguson les théorisent dans La conspiration du Verseau. Ainsi, à l'Institut Esalen (Californie) de nouvelles techniques « New Age » sont experimentées : le Cri primal de Arthur Janov, le Rebirth, le Rolfing d'Ida Rolf, et l'Analyse bioénergétique d'Alexander Lowen, la Gestalt-Thérapie de Fritz Perls ^[18].

Liens internes vers approches "New Age"

• Yoga
• Sophrologie
• Méditation
• Hypnose
• Training autogène
• Méthode Coué
• Qi gong
• Relaxation
• Analyse bioénergétique
• Analyse transactionnelle
• Rêve éveillé
• Art-thérapie
• Morphopsychologie
• Programmation neuro-linguistique
• Coaching

Développement personnel dans le management

Le premier à avoir introduit le développement personnel dans la sphère professionnelle est Abraham Maslow (1908-1970). Il a proposé une hiérarchie des besoins représentée sous forme de pyramide, avec, au sommet, l’accomplissement de soi, défini comme le désir de devenir de plus en plus ce qu’on est et de devenir totalement ce qu’on est en mesure de devenir ^[19] .

Maslow était persuadé que seulement une infime proportion des hommes atteignait ce seuil d’auto-accomplissement – il estima le chiffre à 1% ^[20] . Sa vision d’une hiérarchie des besoins a eu pour fâcheuse conséquence que le stade « supérieur » du développement personnel a été considéré comme réservé à ceux qui étaient en haut de la pyramide de l’organisation, tandis que les besoins de la masse d'employés semblaient ne pas dépasser le stade de la sécurité d'emploi et des bonnes conditions de travail.

Puis, alors que les organisations et les marchés du travail se globalisaient, la responsabilité de développement des personnes glisse progressivement de l’entreprise vers l’individu. Ainsi, en 1999, le penseur manager Peter Drucker constate dans le Harvard Business Review ^[21] :

Nous vivons un âge d’opportunités sans précédent : si vous avez l’ambition et l’intelligence, vous pouvez monter au sommet du métier que vous avez choisi quel que soit votre point de départ. Mais avec cette opportunité vient la responsabilité. Les entreprises, aujourd’hui, ne gèrent plus les carrières de leurs employés ; les travailleurs du savoir doivent effectivement devenir leur propre Pdg. C’est à vous de vous tailler une place, de savoir quand il est temps de changer de trajectoire, et de rester engagé et productif pendant une vie de travail qui dure une cinquantaine d’années.

Les professeurs en management, Sumantra Ghoshal, de la London Business School, et Christopher Barlett, de la Harvard Business School, écrivent de leur côté, en 1997, que les entreprises doivent manager leurs employés individuellement et ainsi établir un nouveau contrat de travail ^[22] .

• D'un côté, l’entreprise doit admettre que le développement personnel crée de la valeur : « la performance du marché ne découle pas de la sagesse omnipotente des dirigeants mais de l’initiative, de la créativité et des compétences de tous les employés ».

• D’autre part, les employés doivent reconnaître que leur travail inclut à part entière cette notion de développement personnel et ainsi « embrasse la force vive de l’apprentissage continu et du développement personnel. »

Désormais, les perspectives de carrière ont changé. Il s’agit moins de grimper dans la hiérarchie de l’entreprise que d’assurer son développement personnel en même temps que son développement professionnel. La recherche montre que les carrières des femmes suivent des étapes de développement spécifiques et valorisent différemment la réussite d’une carrière ^[23]. Herminia Ibarra montre que les changements de carrière comportent un changement d’identité professionnelle ^[24] .

Les programmes de développement personnel des entreprises peuvent se diviser en deux catégories : les programmes pour motiver les employés et créer des bonnes conditions de travail, d’une part, et l’investissement stratégique de développement personnel pour améliorer le capital humain d’autre part.

• Lorsqu’il s’agit de plans d’action en faveur des employés, le but est d’optimiser la satisfaction, la motivation et la fidélité de ces derniers. Les questionnaires peuvent aider les entreprises à définir les besoins en matière de développement personnel, les préférences de chacun et les problèmes récurrents pour ainsi mettre en place des programmes spécifiques. Les plus courants, dans cette catégorie, portent sur la maîtrise de l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, sur la gestion du temps ou du stress, sur la santé ou encore la communication. Beaucoup de ces programmes proposent des activités que les employés seraient amenés à payer hors de la sphère de l’entreprise : yoga, sports, arts martiaux, PNL…

• Les programmes stratégiques de développement personnel ont pour but d’accroître le capital humain ou d’augmenter la productivité, la capacité d’innovation et les qualités individuelles. ^[25] Ils n’apparaissent pas comme un coût pour motiver le personnel, mais bien comme un investissement, dont les résultats dépendent directement des objectifs stratégiques de développement de l’entreprise. L’accès à ces programmes se fait par sélection en fonction du potentiel de l’employé, le plus souvent dans le cadre d’un plan de gestion des talents, et à destination des nouveaux recrutés, des salariés à haut potentiel, des employés clés, de l’équipe de ventes, de la recherche et développement, et des futurs managers. D’autres programmes sont plus généraux et accessibles à la plupart ou même à tous les employés. On trouve là des formations concernant le développement de carrière, l’efficacité personnelle, le travail d’équipe, et le développement des compétences. Le développement personnel fait aussi partie des outils de management : création d’un plan de développement personnel avec son manager, évaluation de ses capacités en utilisant une grille de compétence, ou obtention d’un feedback à partir d’un questionnaire rempli par des collègues de différents niveaux dans l’organisation ^[26] .

Critiques du concept

Le sens exact du « développement personnel » est mal défini et varie d'une culture à l'autre. En France il est parfois l'objet d'une certaine méfiance de la part des académiques ^[27], les médias et des pouvoirs publics qui jugent que ses méthodes peuvent être nébuleuses ou même dangereuses, s'inspirant des spiritualités, psychologies "New Age" et pseudo-sciences sans base scientifique. Ses promesses de bonheur seraient susceptibles d'abuser la vulnérabilité de certaines personnes pour présenter un danger pour la santé et certains groupes sectaires comme la scientologie ont été accusés de se servir des formations au développement personnel pour recruter de nouveaux adeptes.

Mesures du développement personnel

A n’importe quel niveau de développement – économique, politique, biologique, organisationnel ou personnel – une structure de référence est nécessaire afin de savoir si l’amélioration a effectivement eu lieu.

Même si la première source d'évaluation de l'amélioration est l'individu lui-même, des références externes sont nécessaires pour valider le développement réel. Ces références incluent l'atteinte de l’objectif de développement recherché, la faisabilité des stratégies ou plans d'action pour atteindre ces objectifs, la mesure et l’évaluation du progrès, l'atteinte de niveaux ou étapes à franchir tout au long de la trajectoire de développement, et la correction des actions par rapport au feedback permettant de retrouver le bon chemin.

Economie du développement personnel

Le développement personnel est une activité économique qui se déploie selon deux axes : le service aux particuliers et le service aux institutions.

• Le service aux particuliers recouvre la production de livres spécialisés, les séminaires de motivation, les programmes de e-learning, les ateliers, l’assistance individuelle, le coaching et des techniques comme le yoga, les arts martiaux, la méditation ou encore les programmes de fitness. Sans pouvoir mésurer ce marché complèxe il semble être en croissance; ^[28]

• Le marché du service aux institutions est ouvert à des dizaines de millions d’étudiants dans l’éducation supérieure et des centaines de millions d’employés dans les entreprises, sous la forme de tests psychologiques, de formations, de programmes de développement des salariés, de bilans de carrière et de compétences, d’auto-évaluations, de feedbacks, de coaching, de parrainage, de « mentoring ». Quelques entreprises de conseil se sont spécialisées dans le développement personnel^[29]., mais les entreprises généralistes des ressources humaines, de recrutement et de stratégie organisationnelle sont récemment entrées dans ce marché florissant, sans oublier un grand nombre d’organismes plus modestes et de professionnels free-lance qui fournissent du consulting, de la formation et du coaching^[30].

Bibliographie

• Bob Aubrey, "L'entreprise de soi", Flammarion, 2000 (ISBN 978-2082125437)
• Christophe André, « Développement personnel. À la recherche du bonheur », Sciences Humaines, numéro spécial n° 7, septembre-octobre 2008, p. 72-73
• Lionel Bellenger et Philippe Pigallet (dir.), Dictionnaire de la formation et du développement personnel, ESF, 1996, 335 p. (ISBN 978-2710111931)
• Valérie Brunel, Les managers de l'âme. Le développement personnel en entreprise, nouvelle pratique de pouvoir ?, La Découverte, 2004, 192 p. (ISBN 978-2707143860)
• Jean-Christophe Durieux et Hannah Besser, Développement personnel et professionnel : pour s'épanouir au jour le jour, 2006, 223 p. (ISBN 978-2710117599)
• Robert Ebguy, Je hais le développement personnel, Eyrolles, 2008, 209 p. (ISBN 978-2212542172)
• Michel Lacroix, Le développement personnel (préface de Christophe André), Flammarion, 2004, 158 p. (ISBN 978-2082102940)
• Edmond Marc, Guide pratique des psychothérapies : approche, techniques, fondateurs, lieux, Paris, 2000 (1^re éd. 1981) ; nouv. éd. 2008 (ISBN 978-2-7256-2714-4).
• Pierre Philippot, « Les voies du changement personnel », Sciences Humaines, Hors-série n° 40, mars-avril-mai 2003
• Romilla Ready, Kate Burton, Rob Wilson et Rhena Branch, Le Développement personnel pour les Nuls, First, 2008, 649 p. (ISBN 978-2754008655)

Références

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