Reglement interieur

Dans les pays francophones, on appelle règlement intérieur un document écrit, régissant les devoirs et droits des membres d'un organisme, des salariés d'une entreprise ou d'une institution, d'un établissement pédagogique, ou encore des locataires ou occupants d'un immeuble.

Sommaire 1 En France 1.1 Établissements scolaires 2 Le pouvoir d’élaboration du règlement intérieur 3 Voir aussi 3.1 Liens externes 4 Notes et références

En France

Il est obligatoire dans les entreprises où sont employés habituellement au moins 20 salariés. Son contenu est limitativement énuméré par la loi française. Certaines formalités doivent être respectées préalablement à son entrée en vigueur.

C'est un document établi unilatéralement par l'employeur ou le bailleur, bien qu'il doive faire l'objet de consultations préalables.

Établissements scolaires

Dans les EPLE (Établissement Public Local d'Énseignement, lycée et collège ), il est obligatoire et défini par l'article 3 du décret n^o 85-924 modifié par le décret n^o 2000-620 du 5 juillet 2000 art. 2 (JORF 7 juillet 2000).

Le règlement intérieur adopté par le conseil d'administration définit les droits et les devoirs de chacun des membres de la communauté scolaire. Il détermine notamment les modalités selon lesquelles sont mis en application :

1° La liberté d'information et la liberté d'expression dont disposent les élèves, dans le respect du pluralisme et du principe de neutralité ;

2° Le respect des principes de laïcité et de pluralisme ;

3° Le devoir de tolérance et de respect d'autrui dans sa personnalité et dans ses convictions ;

4° Les garanties de protection contre toute agression physique ou morale et le devoir qui en découle pour chacun de n'user d'aucune violence ;

5° La prise en charge progressive par les élèves eux-mêmes de la responsabilité de certaines de leurs activités.

Le règlement intérieur comporte un chapitre consacré à la discipline des élèves. Les sanctions qui peuvent être prononcées à leur encontre vont de l'avertissement et du blâme à l'exclusion temporaire ou définitive de l'établissement ou de l'un de ses services annexes. La durée de l'exclusion temporaire ne peut excéder un mois. Des mesures de prévention, d'accompagnement et de réparation peuvent être prévues par le règlement intérieur. Les sanctions peuvent être assorties d'un sursis total ou partiel. Il ne peut être prononcé de sanctions ni prescrit de mesure de prévention, de réparation et d'accompagnement que ne prévoirait pas le règlement intérieur. Toute sanction, hormis l'exclusion définitive, est effacée du dossier administratif de l'élève au bout d'un an.

Le règlement intérieur est porté à la connaissance des membres de la communauté scolaire. Tout manquement au règlement intérieur justifie la mise en œuvre d'une procédure disciplinaire ou de poursuites appropriées.

En école primaire il est adopté par le Conseil d'École.

Le pouvoir d’élaboration du règlement intérieur

Le législateur n’était pas intervenu sur l’encadrement de ce règlement intérieur, c’est la jurisprudence qui avait fixé des limites. Car certains allaient trop loin dans ce pouvoir. On pouvait toucher au droit des personnes et aux libertés. Et enfin le législateur est intervenu et l’étape essentielle en la matière c’est 1982, la réforme la plus profonde, la loi Auroux, encadrant le règlement intérieur pour éviter les abus.

Admettre l’idée qu’une personne privée, l’employeur, peut unilatéralement fixer les règles du jeu dans l’entreprise, que les salariés vont devoir les respecter sous peine de sanction, ne va pas de soit, donc on a cherché des fondements : certains disent que c’est le droit de propriété.

Section 1 : Notions générales sur le règlement intérieur :

Le règlement intérieur est définit par le code du travail, article L-122-33, et article L-1321-1 dans le nouveau code :

« C’est un document écrit, rédigé en français, par lequel, l’employeur, fixe des règles, en matière de discipline, d’hygiène et de sécurité, applicables dans l’entreprise ou l’établissement. »

Ce règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés, facultatif dans les petites entreprises, mais si un employeur décide de créer un règlement intérieur, alors il doit respecter la législation prévue.

1ière difficulté : On dit que la rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés, cela pose le problème du décompte des effectifs. - Première difficulté : sur quelle période on se base ? - Tous les salariés de l’entreprise comptent-t'ils ? - Si on a un CDI de 3 mois on compte pour combien ? C’est la question des seuils d’effectifs.

2nde difficulté : Si l’entreprise est divisée en plusieurs parties séparées géographiquement, dans ce cas là, cette entreprise est subdivisée en établissements. Et pour le règlement intérieur on va pouvoir, devoir, faire des règlements intérieurs différents.

Le souci du législateur d’éviter que des employeurs contournent la législation, dans le passé, jusqu’en 1982, il y avait déjà une législation, mais elle était applicable aux règlements intérieurs. Pour éviter que des employeur nomment cela autrement que règlement intérieur, le législateur a décidé que toute note de service ou autre document, quelle que soit leur appellation, qui porte des prescriptions générales et permanentes, dans les matières du règlement intérieur (hygiène, sécurité et discipline) est considéré comme une adjonction au règlement intérieur.

Section 2 : L’élaboration du règlement intérieur :

Il y a des règles a suivre pour cette élaboration. 4 étapes : Article L.122-36 :

1- Rédaction par l’employeur, il crée unilatéralement le projet de règlement intérieur, c’est lui qui prend l’initiative, c’est lui qui le rédige. Il peut s’il le souhaite, négocier le contenu de ce règlement.

2- La consultation des représentant du personnel, celle-ci est double, d’une part l’ensemble du document, du projet, doit être soumis pour avis au CE, au cas ou il n’y a pas de CE, des délégués du personnel. D’autre part, puisqu’une partie du règlement porte sur l’hygiène et la sécurité, on doit, pour cette partie, consulter le CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail), on sollicite juste son avis. Ces avis ne lie pas l’employeur, il fait ce qu’il veut. Ces avis seront joints à l’envoi à l’inspecteur du travail. S’il omet ces consultations, il y a nullité du règlement.

3- L’envoi à l’inspecteur du travail, 2 exemplaires du règlement intérieur ainsi que les avis du CE et du CHSCT. Cet envoi doit intervenir au plus tard un mois avant l’entrée en vigueur du règlement intérieur. L’omission de cette étape entraîne la nullité du règlement. C’est l’étape décisive car le code du travail a chargé l’inspecteur du travail du contrôle du règlement intérieur, et par conséquent cet inspecteur a le droit de rejeter certaines clauses. Ici ce n’est pas un avis, c’est une injonction, l’employeur devra s’y soumettre.

4- La publicité du règlement intérieur : le code du travail prévoit que le règlement intérieur doit d’une part être affiché dans l’entreprise, au moins un mois avant l’entrée en vigueur, «  affichage dans les lieux de travail, a une place convenable, aisément accessible, et affichage dans les locaux ou a la porte des locaux ou se fait l’embauchage. » L’idée derrière tout cela est que le salarié doit pouvoir avoir connaissance de ce règlement. La jurisprudence dit qu’un mauvais affichage, n’est pas sanctionné par la nullité du règlement, mais le règlement n’est pas opposable au salarié qui n’en n’a pas eu connaissance.

2nde forme de publicité : le code du travail prévoit que le règlement intérieur doit être déposé au secrétariat des Prud’hommes du lieu de l’entreprise.

Section 3 : Le contenu du règlement intérieur :

Historiquement on en est arrivé à des clauses absurdes et à certaines clauses interdites. On a fait un constat à la fin des années 1960 que les règlements intérieurs étaient devenus des fourre-tout. 2 décisions :

- Du conseil d’état : 1^er février 1980, affaire « Corona », dans l’entreprise, on avait introduit une clause pour lutter contre la consommation excessive d’alcool, et on avait prévu dans les cas douteux, l’épreuve de l’éthylomètre. Le conseil d’état est venu dire que le fait d’imposer cette épreuve, portant atteinte aux droits des personnes, ne peut être accepté que si cela concerne des salariés occupés à l’exercice de certains travaux, ou à la conduite de machines. Le fait de l’imposer à tous les salariés est excessif.

- De la Cours de Cassation ch. Sociale. 10 juin 1982, décision « quo vadis ». Des conjoints ne peuvent pas être employés simultanément dans l’entreprise. Or ici 2 personnes travaillant dans l’entreprise se sont mariés, l’employeur a licencié la femme. La Cours de Cassation a considéré qu’il ne peut être porté atteinte par le règlement intérieur a la liberté du mariage. Donc on fixe là une limite. Hormis les cas exceptionnels où les nécessités des fonctions l’exigent impérieusement. (jurisprudence que personne ne comprend)

Tant le Conseil d’État que la Cour de Cassation ont considéré que dans un règlement intérieur il ne doit pas y avoir d’atteinte au droits des personnes et aux libertés sauf si cette atteinte est justifiée par la tache à accomplir, et/ou est proportionnée au but recherché.

En 1982, loi Auroux, on a fait évoluer la législation, on a voulu limiter le contenu du règlement intérieur. Depuis 1982, l’employeur n’est plus libre d’aborder les thèmes qui lui conviennent, on a prévu des clauses obligatoires, les seules à pouvoir être abordées dans le règlement intérieur (il y en a 4) et des clauses interdites.

§ 1 : Les clauses obligatoires :

Premier thème : le règlement intérieur doit comporter les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité et les mesures de prévention des risques.

Second thème : (article L.122-34) les règles générales et permanentes relatives à la discipline. (droit à la défense des salariés, échelles des sanctions…)

Troisième thème : conditions de travail si la santé des salariés est compromise

Quatrième thème : harcèlement moral et sexuel.

§ 2 : Les clauses interdites :

Article L-122-35 du code du travail. Depuis 1982 Le code du travail limite le règlement intérieur, il doit aborder seulement : - L’hygiène et sécurité - La discipline - Le harcèlement sexuel et moral - Conditions de travail en cas de danger pour la santé des salariés.

Code d’alerte éthique : Comportement anormal d’un collègue : les collègues doivent-ils dénoncer ces pratiques ? Est-ce du règlement ou non ? Pour certains auteurs non car cela n’entre pas dans la matière de la discipline car il n’y a pas de sanctions attachées a ce code.

Article L-122-35 : Même si les clauses abordent une des 4 matières, il y a des interdictions :

- Sont interdites les clauses contraires aux lois et règlements en vigueur

- Celles contraires aux disposition du droit du code du travail :

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Exemples : - Celle qui dispose que celui qui a des réclamations à faire doit le faire par la voie hiérarchique, cette clause a été dite irrégulière car les réclamations doivent être prise en charge par les délégués du personnel. - Celle qui ordonnait la rupture automatique du contrat de travail après une absence injustifiée de 72 heures. Cette clause a été dite irrégulière car elle est contraire aux règles de rupture du contrat de travail. Aucune cessation de plein droit n’est acceptée en matière de contrat de travail.

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- Celles contraires aux lois et règlements en vigueur dans d’autre branche du droit :

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Exemple : - Clause interdisant la réception de courrier personnel dans l’entreprise. Clause dans cette entreprise : Tout courrier même personnel qui arrivait dans l’entreprise serait ouvert. Il a été jugé que cette clause heurtait la disposition du code pénal qui prévoit la protection du secret de correspondance.

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- Sont interdites les clauses contraires aux accords collectifs et conventions collectives applicables dans l’entreprise :

L’article L. 122-35 autorise les clauses plus favorables aux accords collectifs et/ou conventions collectives. - Sont interdites les clauses qui apportent au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

On a ici l’entrée, de l’idée de liberté, et des droits des personnes dans l’entreprise. 10 ans après, en 1992, le législateur, pour protéger d’avantage les droits des personnes et les libertés, a introduit dans le code du travail un nouvel article en plus de l’article L-122-35, l’article L 120-2 du code de travail. Cette disposition a suscité le maximum de jurisprudence.

La jurisprudence a commencé par dire qu’un règlement intérieur peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés. Exemple : on peut interdire de fumer, ce qui est une atteinte aux libertés. Il doit cependant il y avoir une justification par la tache à accomplir et il doit y avoir un « dosage », l’atteinte doit être proportionnée au but recherché.

4 exemples de l’intervention de la jurisprudence :

- Clause dans règlement intérieur qui prévoit la fouille : - Des personnes - Des véhicules - Des armoires des vestiaires. Il faut que ce soit justifié et proportionné au but recherché. Cela peut être autorisé s’il y a beaucoup de vols par exemple. Dans tous les cas le salarié doit pouvoir refuser la fouille.

- Le thème de l’alcool et autres produits :

C’est posé le problème du contrôle de l’alcoolémie. Le recours à l’éthylomètre : seulement si l’employé manie des engins ou des matériaux dangereux.

- La question du tabac :

Que peut-on interdire et que peut-on permettre. Dans les entreprises où l’on interdit de fumer, la nature de la tache doit expliquer l’interdiction de fumer. Dans une entreprise qui produit des explosifs par exemple.

- La question de la tenue vestimentaire et l’allure du salarié :

Pour la tenue vestimentaire, intervenir sur cette question relève bien du règlement intérieur ? Sommes nous dans un des 4 domaines ? La réponse est oui s'il y a des dangers et des conditions d’hygiènes particulières. Si on est pas sur ces terrains ?

o L’employeur veut imposer une tenue. A priori l’employeur n’a pas le droit d’imposer une tenue sauf s’il s’agit de bien identifier les salariés qui sont en contact avec la clientèle. o L’employeur peut-il autoriser les salariés à s’habiller comme ils le souhaitent? A ce moment-là on touche au droits des personnes et des libertés. La tenue vestimentaire ne fait pas partie des liberté fondamentales. Par le règlement intérieur peut-on intervenir sur les tenues à caractère religieux ?

- Sont encore interdites, les clauses discriminatoires.

Section 4 : Le contrôle du règlement intérieur :

Le code du travail a clairement donné la compétence première du contrôle à l’administration du travail. Mais le fait qu’il y ait un contrôle administratif n’exclut pas un contrôle judiciaire.

§ 1 : Le contrôle administratif :

Ce contrôle est confié à l’inspecteur du travail.

Ce contrôle était autrefois, avant 1982, nécessairement préalable à l’entrée en vigueur du règlement intérieur, et le contrôleur avait 1 mois pour faire le contrôle. Et dans la majorité des cas le contrôle n’était pas fait car l’inspecteur du travail n’avait pas le temps de le faire.

Pour sortir de cette situation, désormais, l’inspecteur du travail peut intervenir à tout moment, cela veut dire soit en amont, avant l’entrée en vigueur du règlement, soit en aval, après l’entrée en vigueur du règlement.

Cet inspecteur du travail, peut lorsqu’il estime qu’il y a une clause non régulière, demander le retrait ou la modification d’une clause irrégulière, mais doit motiver sa demande au regard des dispositions du code du travail. Il ne peut en aucun cas modifier lui-même le règlement ou la clause irrégulière. Si l’employeur n’obéit pas, il commet une infraction pénale, mais il peut faire un recours. Ce recours est porté devant le directeur départemental du travail, la décision peut aussi faire l’objet d’un recours contentieux.

§ 2 : Les recours judiciaires :

Il y en a 2 :

- Le recours indirect :

C’est l’hypothèse suivante : à l’occasion d’un litige individuel du travail, par exemple un licenciement, l’employeur, pour justifier celui-ci, invoque le manquement du salarié a une clause du règlement intérieur. Le salarié qui conteste la sanction, n’a qu’une possibilité, aller devant le conseil des Prud’hommes. Pour contester la sanction, il va dénoncer la clause. Le conseil des Prud’hommes va regarder cette clause. S’il estime que la clause est irrégulière, le conseil peut refuser d’appliquer la clause en l’espèce, « il peut la réputer non écrite ». Il ne peut cependant pas enlever cette clause, il n’est pas compétent dans cette matière.

Le conseil des Prud’hommes va devoir envoyer une copie de son jugement à l’inspecteur du travail, qui lui va pouvoir contrôler la clause que le conseil a considéré non écrite.

- Le contrôle direct par le Tribunal de Grande Instance :

Contrôle pas prévu par le code du travail, contrôle qui a été admis par la jurisprudence. Au début des années 1990, ce contrôle a été admis en 2 temps : - On se penche sur la nature juridique du règlement intérieur : C’est un acte réglementaire de droit privé. A partir de ce moment-là, il est logique que ce document soit sous le contrôle du juge judiciaire. - Puisque contrôle judiciaire il y a, et puisqu’aucune juridiction n’a été désignée par le législateur pour exercer ce contrôle. On prend alors le tribunal de droit commun : le Tribunal de Grande Instance. Arrêt de la ch. Soc. Du 16 décembre 1992 : la décision « Cegelec ».

Si l’administration s’est exprimée, le pouvoir judiciaire a encore le droit d’examiner ce règlement ? La jurisprudence est nuancée. Si la clause contestée a fait l’objet d’une décision de l’inspecteur du travail, le juge ne peut plus changer cette décision, mais dans le cas contraire, le contrôle judiciaire peut encore avoir lieu.

Cours de M. Pierre STRASSER, Droit du Travail, 2ème année AES, Strasbourg.

Voir aussi

• Droit
• Droit du travail
• Droit de l'éducation

Liens externes

Notes et références

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