Représentant de commerce

Représentant de commerce

Voyageur représentant placier

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En France, le représentant de commerce, très souvent appelé VRP (Voyageur, Représentant, Placier) est un salarié dont la fonction est de démarcher une clientèle, pour le compte dune ou plusieurs entreprises (articles L. 751-1 et s. du code du travail, et la convention collective). Lusage est de parler de VRP exclusif lorsque le VRP travaille pour un seul employeur, VRP « multicartes » sil en a plusieurs. Lidée générale du système est que les salariés dotés dune certaine indépendance dans leur prospection, et dont la rémunération est fonction du chiffre daffaires réalisé, créent une valeur pour lentreprise, en la dotant dune clientèle, ce qui nest pas le cas des salariés « ordinaire », purement subordonnés. Lorsque le contrat est rompu, lemployeur récupère à bon compte la valeur créée par le salarié, tandis que celui-ci ne peut plus profiter de la valeur quil a créée (puisque, par hypothèse, celle-ci profite à son ancien employeur). Pour éviter cette forme de spoliation, on lui accorde une indemnité de clientèle destinée à compenser la perte quil subit ; comme le droit au bail commercial, mais de façon plus diffuse, cest une application de lidée de propriété économique.

Sommaire

Les conditions d'octroi du statut de VRP

Les conditions dapplication de ce statut, dont la jurisprudence a précisé quelles étaient cumulatives, sont prévues par lart. L. 7313-1 nouveau code du travail ; ce sont, en substance, les suivantes :

  • La condition essentielle est lactivité concrètement exercée par le VRP : pour bénéficier de ce statut, il faut à la fois prospecter effectivement une clientèle, et avoir le pouvoir dengager lemployeur en prenant des commandes, de façon habituelle.
  • Le VRP est nécessairement une personne physique, et exerce personnellement son activité : si son rôle est de superviser lactivité des VRP, sans prospecter directement la clientèle, il nest pas VRP lui-même.
  • Selon la jurisprudence, le degré de subordination nest pas, en soi, un critère : le VRP peut donc être totalement indépendant,sans perdre pour autant son statut  ; il semble toutefois que par nature, le VRP se trouve dans une situation intermédiaire assez floue :

Dune part, on ne conçoit pas un VRP sous la surveillance permanente de son employeur ; en particulier, sil se borne a exécuter les directives a priori de son employeur dans son activité de prospection, il redevient nécessairement un salarié normal car il ne peut en aucun cas développer une clientèle par son activité personnelle (laquelle nexiste pas). Dautre part, sil est totalement libre vis-à-vis de son employeur, il semble que lon est plutôt en présence dun travailleur indépendant ; aussi bien, la jurisprudence affirme que le VRP doit se conformer aux instructions de lemployeur

  • La convention doit déterminer le produit commercialisé, ainsi quun secteur déterminé de prospection (soit par la délimitation dune zone géographique, soit par la détermination dune catégorie de clientèle) ;

Le secteur doit être délimité. Cette condition tient sans doute à la nécessité de pouvoir distinguer lapport en clientèle du VRP, de la clientèle globale de lentreprise. Il nexiste pas déchelle particulière, il est donc possible de déterminer un secteur particulièrement étendu. Des décisions assez anciennes ont décidé quil était impossible, toutefois, que le secteur couvre toute la France , même si en revanche, une société Française peut attribuer un secteur constitué par un État étranger dans sa totalité .

Il nest pas certain que cette distinction représente toujours le droit positif : la vraie question est sans doute de savoir si le secteur déterminé représente, ou non, lensemble du marché auquel sadresse lemployeur. Il nous semble quaujourdhui, une société française dont les débouchés sont à léchelle internationale peut accorder à un VRP un secteur constitué par la France entière (dautant plus que, si une société française peut attribuer un secteur constitué par un pays étranger, on ne voit pas pourquoi une société étrangère ne pourrait pas attribuer un secteur constitué par la France et, ensuite, on ne voit pas plus pourquoi lemployeur français serait moins bien traité que létranger). Par ailleurs, le secteur est fixe, toute clause contraire étant nulle. La présence, dans un contrat, dune clause par laquelle lemployeur se réserve la faculté de changer le secteur de prospection pose toutefois de complexes problèmes de qualification : elle est nulle si le contrat est un contrat de VRP, mais lemployeur peut soutenir, quant à lui, que justement la présence de cette clause exclut cette qualification, car dans un contrat de travail « normal », elle est valable

La jurisprudence na pas toujours été très claire, mais dans son dernier état elle peut se résumer ainsi : si la validité de la clause nest pas contestée, elle exclut la qualification de VRP. Il en est de même si, en cours dexécution du contrat lemployeur en a fait concrètement usage, du moins sans contestation de la part du salarié ; dans ce cas, on considère en effet que la mise en œuvre de la clause emporte ladhésion du salarié. En théorie cette affirmation nest pas évidente, car on peut aussi imaginer que celui-ci, se considérant comme un VRP, a accepté le changement de secteur non pas en tant que mise en œuvre, par lemployeur, de son pouvoir de direction, mais en tant que modification du contrat de travail, quil a acceptée mais quil aurait pu refuser. Cette difficulté dinterprétation de la volonté des parties explique peut-être certaines décisions, qui ont pu être présentées comme divergentes , tandis que les plus récentes reprennent la solution traditionnelle .

Une seconde question est celle de savoir si le VRP doit ou non avoir une exclusivité ; même si les textes ne le disent pas, la réponse est a priori positive, sans quoi on voit mal comment il pourrait développer une clientèle. Toutefois, la jurisprudence, après avoir posé le principe, a admis semble-t-il que le même secteur puisse être attribué à plusieurs VRP, sans que ceux-ci perdent pour autant le bénéfice du statut  ; il va de soi que cela ne peut que compliquer le calcul de lindemnité de clientèle, et ce système doit être, en pratique, évité ; il est préférable de conférer des secteurs plus restreints, mais véritablement séparés, à chacun. Même lorsque le secteur est partagé, il existe une exclusivité que lemployeur doit respecter, fût-elle partagée entre les différents VRP du secteur ; il en résulte que si un VRP a reçu un secteur, lemployeur ne peut décider den engager un deuxième, sans violer le contrat (il en résulte que, si plusieurs VRP peuvent être engagés sur le même secteur, il faut semble-t-il les engager ensembleet en toute transparence -, ou bien obtenir laccord du VRP en place, sans quoi lemployeur est en faute:

La jurisprudence a toutefois admis des limitations à ce principe :

Tout dabord, lemployeur peut se réserver la possibilité de traiter directement avec certains clients ;

  • Il est aussi possible (cest même, en pratique, conseillé) de prévoir la possibilité de faire visiter le secteur par un autre représentant, en cas dempêchement du premier ; dans le silence du contrat, lemployeur peut sans doute aussi en prendre
  • linitiative, mais le juge contrôlera quil ny a pas datteinte à la loyauté contractuelle. Laléa lié à cette appréciation est plus grand que si le contrat prévoit, à lavance, les modalités de remplacement ;

Le contrat doit prévoir le taux de rémunération du VRP ; alors que lusage, dans larticle L. 751-1, 4°, du terme de « taux » de la rémunération semble indiquer que dans lesprit du législateur le VRP est nécessairement commissionné, il est admis que la rémunération peut être constituée par un fixe, sans perdre la qualité de VRP. Cependant dans une telle hypothèse, on verra que le VRP na pas droit à lindemnité de clientèle . En revanche, la jurisprudence a précisé que si la commission est fixée à loccasion de chaque opération, le représentant ne peut bénéficier du statut de VRP  ; manque, en effet, le caractère permanent de lactivité de représentation dans ce cas : il sagit plutôt dune succession de mandats ponctuels.

De plus, le statut de VRP est réservé aux personnes qui exercent cette activité de façon exclusive : larticle L. 751-1, 3° exclut du bénéfice du statut de VRP les personnes qui font des « opérations commerciales » ; la jurisprudence applique rigoureusement cette condition, en excluant les personnes qui font des opérations pour leur compte personnel, même pour une seule opération isolée . Pour pallier cette rigidité, un décret de 1973 (aujourdhui codifié à larticle L. 751-2 du code du travail) a admis que le VRP peut, conjointement à la représentation, se livrer à dautres activités pourvu que ce soit pour le compte de lun de ceux qui lemploient en qualité de VRP ; la jurisprudence a précisé que lactivité de représentation devait demeurer lactivité principale .

Pour accorder ou non le statut de VRP, la jurisprudence sattache aux conditions concrètes dexercice de lactivité, plutôt quaux stipulations contractuelles ; par exemple, si le contrat ne prévoit pas un secteur délimité (géographiquement ou par catégories de clients), mais quen pratique, le représentant peut établir quil a prospecté une clientèle effectivement limitée, il est admis quil a droit au statut de VRP  ; très classiquement, cest à celui qui prétend en bénéficier de le prouver.

Toutefois, dès lors quune activité de représentant est établie (ce qui suppose une certaine régularité), en labsence dun contrat écrit la loi présume que le représentant est un VRP (article L. 751-4 du code du travail) ; cest une présomption simple. Par ailleurs, même lorsque les conditions légales ne sont pas réunies il est possible aux parties à un contrat de travail de prévoir à lavance lapplication du statut des VRP . Un arrêt a cependant décidé quun salarié ne peut pas se voir opposer le statut de VRP dont il ne remplit pas les conditions légales, ce qui semble signifier que la stipulation en cause ne peut pas nuire au « faux » VRP, du moins dès lors que celui-ci dénie cette qualité

Les effets de la reconnaissance du statut de VRP

Longtemps les VRP devaient être titulaires dune carte professionnelle, délivrée par le Préfet de leur domicile ; cette obligation a été supprimée par lordonnance n° 2004-279 du 25 mars 2004. Le principe est lassimilation du VRP à un salarié ; lemployeur peut donc donner des instructions au salarié (imposer un certain nombre de visites à des époques précises, désigner des clients déterminés…) il existe, toutefois, un certain nombre de règles particulières. Le VRP a une obligation de loyauté à légard de lemployeur. Larticle L. 751-6 du code du travail prévoit que la période dessai éventuelle ne peut être dune durée supérieure à trois mois .

Les règles relatives à la durée du travail ainsi quà la rémunération minimale ne sont pas applicables, en principe, aux VRP, car ils sont censés organiser librement leur travail. La convention collective prévoit cependant un minimum trimestriel forfaitaire pour les VRP exclusifs ; elle nest pas, toutefois, applicable à tous les VRP, certains secteurs dactivité en étant exclus.

Le point le plus remarquable du statut des VRP est le droit à une indemnité de clientèle en cas de rupture, prévue par larticle L. 751-9 du code du travail ; cette indemnité est due en cas de rupture du fait de lemployeur (sauf cas de faute grave du VRP), ou consécutive à une maladie ou à un accident, ainsi quen cas de cessation dun contrat à durée déterminée par larrivée du terme. Cette règle est dordre public. Lindemnité est censée correspondre à « la part qui lui revient personnellement dans limportance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui ».

Il faut, donc, quexiste une clientèle ce qui implique que les produits ou services commercialisés soient susceptibles dêtre renouvelés. Il faut aussi que la clientèle ait connu un accroissement durant lexécution du contrat, ce qui en pratique sétablira le plus souvent par la preuve de laccroissement du chiffre daffaires, sous réserve de la pondération par linflation naturelle. Cest au VRP de prouver cet accroissement de la clientèle. Lidée générale est que le VRP a développé la clientèle de son employeur, et quil va subir une sorte de spoliation en cas de rupture du contrat.

Toutefois, il na pas droit à lindemnité sil ne subit pas de préjudice : 1. lorsquil continue à commercialiser auprès de la même clientèle, des produits identiques ou similaires ; 2. lorsquil a déjà cédé la valeur de la clientèle à son successeur (ce qui suppose laccord de lemployeur) ; 3. lorsquil a déjà été indemnisé, par ailleurs, pour la perte de la clientèle ; 4. lorsque sa rémunération est fixe.

En réalité, les trois premiers cas correspondent soit à des hypothèses il conserve la clientèle (1), soit à des hypothèses la clientèle lui a déjà, en quelque sorte, été « rachetée » (2 et 3). Le quatrième cas, en revanche, sexplique assez mal au regard du fondement originel de lindemnité de clientèle, car quelles que soient les modalités de sa rémunération le VRP a créé une valeur, qui profite à son employeur. Cette hypothèse révèle en réalité deux difficultés :

  • la première est que le VRP rémunéré au fixe est, en quelque sorte, un « faux » VRP ; dailleurs, privé de lindemnité de clientèle il ne bénéficie plus que des aspects les plus accessoires du statut ;
  • la seconde est que lindemnité de clientèle a en réalité un fondement passablement ambigu : le terme dindemnité de clientèle évoque une sorte de rachat de la valeur créée par le VRP, comme nous lavons déjà dit ; mais cette indemnité peut aussi être présentée comme une indemnité ordinaire pour rupture du contrat, auquel cas elle perd toute spécificité par rapport aux indemnités de licenciement, ou à lindemnité de rupture de lagent commercial (cf. supra) ; dans cette vision des choses, il est logique que le VRP nen bénéficie pas sil ne subit pas de préjudice du fait de la rupture

Quoi quil en soit, cest à lemployeur de prouver que, malgré lexistence dune clientèle créée, apportée ou développée par le VRP, celui-ci na pas subi de préjudice.

Lindemnité de clientèle peut se cumuler avec celles destinées à réparer une rupture illicite, mais pas avec lindemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ni avec lindemnité de mise à la retraite : seule lindemnité la plus élevée est due. encore, cette solution révèle que lindemnité de clientèle, malgré son nom, demeure une indemnité destinée à compenser la rupture du contrat. Pour éviter les difficultés de calcul de lindemnité conventionnelle, laccord national interprofessionnel prévoit une indemnité spéciale de rupture, destinée à la remplacer, dont le calcul seffectue sur la base du salaire mensuel des douze derniers mois, à lexclusion des frais professionnels et de la partie fixe de la rémunération. Pour en bénéficier, il faut : se trouver dans l'un des cas de rupture du contrat ouvrant droit à indemnité de clientèle ne pas avoir commis de faute grave être âgé de moins de 65 ans et ne pas bénéficier de l'indemnité spéciale de mise à la retraite.

Dautre part, le salarié doit avoir renoncé à léventuelle indemnité « normale » de clientèle à laquelle il pourrait éventuellement prétendre.

Conclusion sur le statut de VRP : On perçoit à présent toute loriginalité du statut de VRP, qui réside dans son caractère hybride, entre le mandat et le contrat de travail :

  • au point de vue de lactivité exercée, le VRP a le pouvoir dengager son cocontractant, comme un mandataire ; mais le cocontractant attend surtout de lui que, par ses diligences, il favorise la création dune clientèle, ce qui le rapproche dun contrat de travail ou dentreprise ;
  • au point de vue des conditions de travail, le caractère permanent de la relation, lattribution dun secteur déterminé, le pouvoir dinstruction du cocontractant le rapprochent du contrat de travail ; toutefois lautonomie de leur activité fait penser à certaines catégories de mandat, ou au contrat dentreprise.

En fin de comptes le statut de VRP, dans le système français, est un système bâtard ; cette singularité sexplique, en grande partie, par son origine historique  : lassimilation des représentants de commerce, qui étaient à lorigine des travailleurs indépendants, à des salariés remonte à une loi de 1937, animée de préoccupations électoralistes selon les uns, soucieuse de faire bénéficier les individus dépendants dune entreprise au même titre que des salariés, de la même protection que ces derniers, selon les autres. Le législateur sest enferré dans une contradiction insoluble intellectuellement, en créant une catégorie mélangeant les avantages du salariat (la sécurité) et ceux de lactivité indépendante (le droit sur la clientèle).

A cette contradiction initiale sajoute une autre considération, liée aux évolutions technologiques : initialement, lindépendance des voyageurs de commerce et placiers provenait du fait que, dans la mesure ils exerçaient leur activité hors de lenceinte de lentreprise, le rapport de subordination tel quon le conçoit dans le contrat de travail se concevait difficilement, ce qui impliquait dy voir des travailleurs indépendants.

Il va de soi que les moyens de communication actuels rendent cette considération totalement obsolète et quun commercial peut aujourdhui sortir de lenceinte de son entreprise, tout en étant en permanence sous les ordres de lemployeur, de sorte que la spécificité du représentant de commerce ne découle plus de la nature des choses. Le statut de VRP plutôt que de salarié ordinaire est aujourdhui un choix négocié, assez peu lié aux conditions concrètes dexécution du contrat.

Il faut bien reconnaître, toutefois, que la formule a rencontré un succès aussi réel que durable, même si à lépoque certains représentants de commerce indépendants ont refusé lassimilation au salariat . Aujourdhui, cette formule est en déclin, car les employeurs sefforcent déviter dy recourir afin déchapper au statut très protecteur du VRP.

Lautre grande figure de contrat de diffusion repose sur les contrats de représentation


Sources

  • Textes de référence : articles L 751-1 à L 751-15 de l'ancien code du travail et articles L. 7313-1 et suivants du Nouveau Code du travail

Voir aussi

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