Rupture conventionnelle du contrat de travail (France)

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un cas de rupture du contrat de travail français introduit par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail ». Elle permet la cessation des relations contractuelles entre le salarié et l'employeur par le biais d'une convention entre ces deux parties. Il s'agit donc de l'introduction en France d'une rupture à l'amiable du contrat de travail.

Conditions de la rupture conventionnelle du contrat de travail

• La rupture conventionnelle du contrat de travail ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée (les contrats de travail à durée déterminée sont donc exclus du champ d'application de cette loi). De surcroît, elle n'est pas applicable aux ruptures du contrat de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), en vertu de l'article L.1237-16 du Code du travail.

• Elle résulte d'une convention que l'une des parties ne peut bien sûr imposer à l'autre (article L.1237-11 du Code du travail). Comme pour tout contrat, les conditions énumérées par l'article 1108 du Code civil doivent être respectées.

• La convention doit être homologuée par l'autorité administrative afférente (voir le paragraphe relatif à la procédure).

Convention de rupture conventionnelle du contrat de travail

La convention fixe le principe et les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Elle doit prévoir l'octroi au salarié d'une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 du Code du travail).

Elle fixe également la date de la rupture, qui ne peut intervenir avant l'homologation de la convention. Le contrat de travail continue de s'exécuter jusqu'à l'homologation, sauf si les parties en décident autrement en s'accordant sur une dispense d'exécution.

Une fois la convention signée, chaque partie dispose durant quinze jours calendaires d'un droit de rétractation. Pour garantir l'exercice de ce droit, l'envoi de la convention à l'autorité administrative, en vue d'homologation, ne peut être effectué durant ce délai.

Procédure

Négociations pré-contractuelles

La convention doit s'élaborer à l'issue d'un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l'employeur. Durant ces entretiens, le salarié peut se faire assister par l'un de ses collègues (qui n'est pas obligatoirement un représentant du personnel (délégué du personnel ou représentant syndical)) ou, à défaut, par un conseiller choisi sur une liste élaborée préalablement par l'autorité administrative (article L.1237-12 du Code du travail). L'employeur peut, lui aussi, se faire assister par un tiers (un membre du personnel de l'entreprise ou, si l'entreprise compte moins de 50 salariés, par un employeur membre de son organisation patronale ou appartenant à la même branche) ; mais il ne peut exercer cette faculté que si le salarié a lui-même choisi de se faire assister (article L.1237-12 du Code du travail). Le salarié qui a choisi de se faire assister doit en informer son employeur et réciproquement.

Homologation

La convention doit ensuite être homologuée par l'autorité administrative compétente, c'est-à-dire par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle au moyen d'un formulaire règlementaire établi par l'arrêté du 18 juillet 2008. Aucun autre document n'est exigé, mais les parties peuvent préciser certains points en annexe si elles le souhaitent. L'autorité administrative a quinze jours pour se prononcer sur l'homologation. Si elle reste silencieuse à l'issue de ce délai, l'homologation est alors effectuée tacitement.

L'homologation est une condition de validité de la convention. Un refus de l'autorité administrative la rend donc inopérante, et peut faire l'objet d'un recours devant le conseil des prud'hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Par exception, cette procédure d'homologation n'est pas applicable si le salarié concerné est un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical...). Dans ce dernier cas, la convention est en effet soumise à autorisation de l'Inspecteur du travail.

Contraintes

La rupture conventionnelle du contrat de travail n'étant ni une démission ni un licenciement, certains avantages liés au licenciement sont perdus, tels que :

• l'assurance perte d'emploi des crédits lié au licenciement. L'assureur évoquant que la rupture conventionnelle n'est pas un licenciement même si ce type de rupture ne fait pas partie des exclusions au contrat d'assurance.

• Fiscalement, dans la mesure où la rupture conventionnelle n'est pas imposée mais constitue une procédure qui permet, à l'employeur et au salarié, de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut pas être assimilée à un licenciement. En conséquence, la rupture conventionnelle d'un contrat de travail ne fait pas partie des cas de force majeure justifiant l'absence de remise en cause de la réduction d'impôt tel que par exemple la souscription de parts de FCPI , déduction dispositif Scellier etc. .

Indemnité de rupture conventionnelle

L'indemnité de rupture versée au salarié est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail, ou du montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel, ou à défaut par la loi (article 80 duodecies 6° du Code général des IMPÔTS).

Lien externe

• La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée - Ministère du Travail

Notes et références

• Portail du droit du travail français